Yhä useammat hakijat käyttävät tekoälyä luodakseen virheettömiä hakemuksia. Viilattua kieltä, rekrytoijille optimoitua sisältöä – silti jokin tuntuu oudolta.
Avaat sähköpostisi ja selaat hakemuksia kiireelliseen tehtävään. Muutamassa minuutissa huomaat ilmiön: täydellisesti muotoiltuja ansioluetteloita ja taidokkaasti kirjoitettuja saatekirjeitä.
Vaikuttavaa? Ehkä. Mutta jokin ei tunnu oikealta. Työnkuvaukset ovat epämääräisiä ja saavutukset kuulostavat liian hiotuilta ollakseen totta.
Tämä ei ole sattumaa.
Kaikki nämä hakemukset tuntuvat siltä, kuin ne olisi kirjoittanut sama henkilö – tai sama algoritmi.
Ja ilmiö on kasvussa. ResumeBuilderin kyselyn mukaan nuoremmat työnhakijat ovat kehityksen kärjessä: 18–34-vuotiaat käyttävät todennäköisimmin tekoälytyökaluja. Forbesin raportoima toinen tutkimus kertoo, että 46 % työnhakijoista hyödyntää generatiivista tekoälyä ansioluetteloiden ja saatekirjeiden parantamiseen. Vaikka hakemukset näyttävät paremmilta kuin koskaan, se ei välttämättä tarkoita, että hakijat ovat sopivampia tehtävään.
Työnhakijat tietävät tänä päivänä tarkalleen, mitä rekrytoijat etsivät – ja tekoälyn avulla hakemus on helppo räätälöidä. Yleisimmin hakijat käyttävät tekoälyä:
Muokatakseen CV:n ja saatekirjeen vastaamaan tarkasti työpaikkailmoitusta
Korostaakseen saavutuksia ja kokemuksia, jotka tekevät heistä erottuvia
Hioakseen kieliasun, selkeyden ja sävyn ammattimaiseksi ja itsevarmaksi
Kirjoittaakseen vakuuttavan aloituksen, joka yhdistää taidot tehtävän vaatimuksiin
Optimoidakseen hakemuksen hakijaseurantajärjestelmiä (ATS) varten lisäämällä sopivia avainsanoja
Kuntien ja suurten organisaatioiden kohdalla haaste on vielä suurempi. Hakemusmäärät ovat suuria, rekrytointia säätelevät tarkat määräykset, ja arviointien täytyy olla standardoituja. Siksi hakijat on pystyttävä arvioimaan muilla keinoilla kuin pelkkien, tekoälyllä hiottujen dokumenttien perusteella. Rekrytointitiimit käyttävät nyt enemmän aikaa hakemusten seulontaan – mutta tämä ei välttämättä paranna rekrytoinnin osumatarkkuutta.
Monet rekrytoijat ovat alkaneet mukauttaa prosessejaan tunnistaakseen tekoälyllä tuotetut hakemukset. Useimmat menetelmät eivät kuitenkaan toimi toivotulla tavalla.
Yksi yleisimmistä taktiikoista on etsiä liian hiottua kieltä ja ylikorostettuja avainsanoja merkkinä tekoälyn käytöstä. Alkuun tämä tuntuu järkevältä. Ongelma on kuitenkin siinä, että myös hyvät hakijat voivat olla taitavia kirjoittajia.
Hyvin kirjoitettujen hakemusten rankaiseminen voi tarkoittaa lahjakkuuksien torjumista. Sen sijaan, että suodatetaan pois tekoälyn tuottamat hakemukset, saatetaan sulkea pois juuri ne parhaat ehdokkaat.
Jotkut yritykset ovat ottaneet käyttöön tekoälytunnistustyökaluja, kuten GPTZero tai Originality.AI, jotka analysoivat lauserakenteita ja toistoa tunnistaakseen mahdollisesti tekoälyn tuottamaa sisältöä.
Mutta näissä työkaluissa on rajoituksia:
Väärät positiiviset: Hyvin kirjoitetut, ihmisen tekemät hakemukset tulkitaan tekoälyn tuottamiksi
Väärät negatiiviset: Tekoälyn avustamat mutta muokatut hakemukset pääsevät läpi huomaamatta
Tämä johtaa siihen, että rekrytointitiimit joutuvat tarkistamaan liputetut hakemukset käsin – mikä lisää työmäärää eikä helpota prosessia.
Toinen lähestymistapa on käyttää räätälöityjä kysymyksiä hakemuksissa, joihin vaaditaan tehtäväkohtaisia vastauksia. Vaikka tämä voi karsia matalan kynnyksen tekoälyhakemukset, se ei poista ongelmaa. Hakijat voivat yhä käyttää tekoälyä viilatakseen vastauksensa ennen lähettämistä, jolloin aidon ja tekoälyavusteisen vastauksen erottaminen on vaikeaa.
Koska vedenpitävää tekoälyn tunnistuskeinoa ei ole, moni rekrytoija turvautuu manuaaliseen seulontaan.
Ongelma? Se vie aikaa. Rekrytointitiimit kamppailevat jo suurten hakemusmäärien kanssa, ja CV:iden manuaalinen arviointi tekoälymerkkien varalta lisää kuormitusta.
Kaikista yrityksistä huolimatta tekoälyn tuottamat hakemukset pääsevät silti läpi rekrytointiprosesseissa.
Aidot hakijat leimataan virheellisesti tekoälyn tuottamiksi
Tekoälyn parantamat hakemukset menevät läpi huomaamatta
Rekrytointitiimit kuluttavat aikaa seulontaan
CV ei ole koskaan ollut täydellinen mittari ehdokkaan todelliselle potentiaalille
Mikä siis ratkaisuksi? Rekrytoijien täytyy pystyä arvioimaan oikeita taitoja, viestintäkykyjä ja potentiaalia – ei pelkästään sitä, mitä paperilla lukee.
Yhä useammat edistykselliset rekrytointitiimit siirtävät fokuksen CV:istä esinauhoitettuihin videohaastatteluihin. Pyytämällä hakijoita näyttämään taitonsa ja viestintäkykynsä videolla, rekrytoijat saavat aidomman kuvan ihmisestä hakemuksen takana.
Kunnille ja suurille organisaatioille, jotka vaativat oikeudenmukaisuutta, läpinäkyvyyttä ja säännösten noudattamista, videohaastattelut tarjoavat myös rakenteellisen ja vertailukelpoisen arviointitavan – minimoiden ennakkoluulot ja varmistaen tasapuolisen kohtelun.
Katso, miten videohaastattelut voivat mullistaa rekrytointiprosessisi. Varaa demo jo tänään!
Sen sijaan, että turvautuisivat perinteiseen CV-seulontaan, nämä yritykset ovat ottaneet käyttöön videohaastattelut löytääkseen huippuosaajia tehokkaammin:
Unilever otti käyttöön tekoälyllä tuetut videohaastattelut ja pelillistetyt arvioinnit, mikä toi merkittäviä tehokkuus- ja monimuotoisuushyötyjä
Volvo Cars digitalisoi globaalin Graduate-ohjelmansa rekrytoinnin käyttämällä videohaastatteluja CV-seulonnan ja henkilökohtaisten arvioiden sijaan. Näin voitiin käsitellä yli 4 200 hakemusta, rajata joukko 300 ehdokkaaseen ja valita 100 finalistia – säästäen aikaa ja arvioiden samalla luovuutta ja johtajuuspotentiaalia
JYSK Suomi sujuvoitti myymälärekrytointia ottamalla käyttöön videohaastattelut, joiden avulla hakijoiden arviointi standardoitiin, ennakkoluuloja vähennettiin ja tehokkuus parani
Finnair on käyttänyt videohaastatteluja vuodesta 2014 suurivolyymisissä tehtävissä, kuten matkustamohenkilöstön rekrytoinnissa, varmistaen GDPR-vaatimusten täyttymisen
Haluatko nähdä, miten esinauhoitetut videohaastattelut voivat auttaa löytämään parhaat osaajat nopeammin? Tutustu asiakastarinoihimme.
Tekoälyn tuottamat hakemukset eivät ole katoamassa – mutta se ei tarkoita, että rekrytoijien pitäisi hukkua kiillotettuihin CV:ihin. Paras tapa leikata kohina läpi ei ole käyttää enemmän aikaa tekoälyn tunnistamiseen, vaan siirtää huomio takaisin todellisiin taitoihin ja potentiaaliin.
Tarvitsemmeko enää edes ansioluetteloita?
Monissa tehtävissä vastaus on ei. Suuri osa tiedosta löytyy jo valmiiksi – LinkedInistä, työnäytteistä ja sosiaalisesta mediasta. Dokumenttien sijaan rekrytoijien tulisi keskittyä siihen, miten hakijat ajattelevat ja viestivät.
Me Recrightilla uskomme, että rekrytoinnin tulisi olla ihmislähtöistä. Esinauhoitetut videohaastattelut antavat rekrytoijille suodattamattoman näkymän hakijoihin, jotta päätökset perustuvat todelliseen osaamiseen – ei arvailuun.
Tekoäly voi hoitaa toistuvat tehtävät: ensikontaktit, aikataulutukset, muistutukset. Se vapauttaa rekrytoijan keskittymään siihen, mikä todella ratkaisee – ihmiskohtaamisiin.
Sillä vaikka tekoäly mullistaa rekrytointia, rekrytoinnin päätöksiä tekevät edelleen ihmiset – ei algoritmit.
Haluatko nähdä, miten johtavat yritykset löytävät huippuosaajat videohaastattelujen avulla?
Kun tekoälyn tuottamat hakemukset yleistyvät, monet rekrytointitiimit etsivät parempia tapoja arvioida osaamista. Tässä on yleisimpiä kysymyksiä tekoälyn roolista rekrytoinnissa – ja siitä, miten videohaastattelut voivat auttaa.
1. Miten rekrytoijat voivat tunnistaa tekoälyn tuottamat hakemukset? Tekoälyllä tuotetut hakemukset sisältävät usein virheetöntä kieltä ja yleisluontoisia ilmaisuja. Tekoälyn tunnistustyökalut voivat auttaa paljastamaan nämä, mutta tehokkain ratkaisu on käyttää videohaastatteluja, joissa hakijoiden on osoitettava todellinen osaamisensa.
2. Miksi videohaastattelut ovat parempia kuin perinteinen CV-seulonta? Videohaastattelut mahdollistavat hakijoiden arvioinnin CV:n ulkopuolelta. Ne tarjoavat näkymän viestintätaitoihin ja tiimisopivuuteen – ominaisuuksiin, joita tekstipohjaiset hakemukset eivät kykene välittämään.
3. Auttaako videohaastattelu rekrytoinnin puolueettomuuden lisäämisessä? Kyllä! Standardoidut videohaastattelut luovat johdonmukaisen ja oikeudenmukaisen valintaprosessin, jossa kaikkia hakijoita arvioidaan samoin kriteerein. Tämä vähentää tiedostamattomia ennakkoluuloja ja tekee rekrytoinnista tasa-arvoisempaa.
4. Voiko tekoäly silti olla hyödyllinen työkalu rekrytoinnissa? Ehdottomasti. Tekoäly voi tehostaa prosesseja, kuten aikataulutusta ja viestintää, mutta sen tulisi täydentää – ei korvata – ihmisten tekemiä päätöksiä. Videohaastattelut varmistavat, ettei vahvoja ehdokkaita karsita pelkästään avainsanojen puutteen takia.
5. Miten videohaastattelut nopeuttavat ja sujuvoittavat rekrytointia? Videohaastattelut nopeuttavat rekrytointia, koska ne mahdollistavat hakijoiden esikarsinnan. Esinauhoitettuja vastauksia voidaan katsoa milloin tahansa, ja useat päättäjät voivat osallistua arviointiin omaan tahtiinsa.
Katso, miten videohaastattelut voivat uudistaa rekrytointiprosessisi. Varaa demo jo tänään!
