Reaktor on teknologiayritys, joka tarjoaa konsultointi- ja tuotekehityspalveluita digitaalisten palvelujen ja tuotteiden suunnittelussa ja kehittämisessä. Yritys toimii seitsemässä maassa ja työllistää 550 henkilöä.
format_quote”Ne hakijat, jotka osasivat heittäytyä ja laittaa itsensä likoon haastattelussa, erottuivat videovastauksilla edukseen.” —Ossi Kontio, HR Manager, Reaktor.
”Ne hakijat, jotka osasivat heittäytyä ja laittaa itsensä likoon haastattelussa, erottuivat videovastauksilla edukseen.”
—Ossi Kontio, HR Manager, Reaktor.
Viime kesänä luova teknologiayritys Reaktor sai paljon näkyvyyttä Extract Method – musiikkivideonsa myötä (yli 800 jakoa eri sosiaalisen median kanavissa). Video tehtiin alun perin vain markkinointitarkoitukseen, mutta se päätyi olemaan merkittävä osa Reaktorin ”Future Rockstar” – kesätyökampanjaa. Neljästi peräkkäin (2008-2011) Great Place To Workin Suomen parhaaksi työnantajaksi palkittu Reaktor on kuuluisa edelläkävijyydestään rekrytointiprosessiensa suhteen, heillä työhaastattelut muistuttavat enemmän keskustelutilaisuutta kuin perinteisen ”sapluunan” työhaastattelua. Reaktorin haastatteluissa pyritään tutustumaan puolin ja toisin ja osallistamaan myös tuleva tiimi osaksi rekrytointiprosessia.
Haastattelimme HR-asiantuntija Ossi Kontiota ja viestintä- ja markkinointitiimin vetäjää Ville Valtosta Reaktorin rekrytointiprosesseista ja siitä, miten videota hyödynnettiin monellakin tapaa ”Future Rockstar” – kesätyökampanjan aikana.
”Reaktorin rekrytointiprosessi muistuttaa tietyllä tapaa deittailua. Se on pitkä prosessi, ja jos löydämme Reaktorin kulttuuriin sopivia tyyppejä, pidämme heihin yhteyttä vaikkei heille juuri sillä hetkellä olisikaan töitä tarjolla. Hyville meidän kulttuuriin sopiville tyypeille löytyy aina jossain vaiheessa töitä” Kontio kuvailee.
Reaktorin kesätyönhaku oli jo alkanut tammikuussa 2014, kun ”Extract Method” – musiikkivideo kuvattiin. Vaikka yritykselle oli jo lähetetty hakijoiden toimesta työhakemuksia, päätettiin musiikkivideota hyödyntää osana kesätyökampanjaa.
”Reaktorin ideologia markkinoinnin suhteen on tasapainoilla mahtavan ja häpeällisen rajamailla. Extract Method – video on hyvä esimerkki tästä ideologiasta” jatkaa Ville Valtonen.
Prosessin alkuvaiheessa Reaktor vastaanotti hakemuksia sähköpostitse. Viitisenkymmentä näistä hakemuksista tuli Rockstar – kampanjasivun kautta (jossa myös Extract Method –video julkaistiin). Hakemusten lukemisen jälkeen valikoiduille hakijoille lähetettiin videohaastattelukutsut. Tässä vaiheessa prosessia tämä tarkoitti noin 25%:a hakijoista.
”Pelkästään Rockstar-sivun kautta lähetettyjen hakemusten määrä ei kerro tarpeeksi videon vaikutuksesta. Video vaikutti – ja vaikuttaa edelleen vahvasti Reaktorin yrityskuvaan. Kaiken kaikkiaan hakemusten määrä yli kaksinkertaistui edellisvuoteen verrattuna” kertoo Kontio prosessista.
Hakijoiden videovastaukset käytiin läpi koko rekrytoivan tiimin toimesta – ei pelkästään HR- osaston. Videoita arvioimassa oli aina jäseniä siitä tiimistä, missä hakija tulisi mahdollisesti työskentelemään – esimerkiksi jos hakija oli hakenut sovelluskehittäjän paikkaa, oli rekrytointitiimissä mukana ainakin yksi sovelluskehittäjä arvioimassa hakijan vastauksia.
Rockstar- sivun kautta hakeneet* kandidaatit saivat vastattavakseen videokysymyksiä, jotka eivät olleet aivan tavallisimmasta päästä.
*Osa hakijoista oli jo lähettänyt hakemuksensa ennen musiikkivideon julkaisua, heille lähetetyt videokysymykset noudattivat tavanomaisempaa kaavaa.
”Musiikkivideolla oli positiivinen vaikutus hakijoihin – kuten myös videohaastatteluilla. Lähtötilanne oli erilainen, kun videolla ei ollutkaan pukumiestä esittämässä kysymyksiä. Tällä oli selvä vaikutus hakijoihin – luovemmasta päästä olleet hakijat olivat itsekin pukeutuneet rokkitähdiksi peruukkeineen kaikkineen. Kun saimme näin ’madallettua kynnystä’, teki se myös vastaamisesta helpompaa” Kontio kertoilee.
Reaktorin rekrytointiprosessin ykkösprioriteetti on löytää melko uniikkiin yrityskulttuuriin sopivat hakijat.
”Ne hakijat, jotka osasivat heittäytyä ja laittaa itsensä likoon haastattelussa, erottuivat videovastauksilla edukseen. Tämä ei ainakaan heikentänyt heidän mahdollisuuksiaan tulla palkatuksi” Kontio jatkaa.
Ossi Kontion mukaan noin puolet videolla haastatelluista kandidaateista haastateltiin myös henkilökohtaisesti. Osan kanssa järjestettiin useampikin henkilökohtainen tapaaminen.
”Yritämme saada henkilökohtaisista tapaamisista ennemmin rentoja keskustelutilaisuuksia, missä tutustumme puolin ja toisin, kuin tavanomaisia jännittyneitä työhaastattelutilanteita. Kuitenkin se vaatii molemminpuolista kiinnostusta ja halua tulla toimeen, mikäli haluamme työskennellä yhdessä Reaktorilla.”
Henkilökohtaisten tapaamisten jälkeen palkattiin lopulta 17 kesätyöntekijää. Prosessi eteni kokonaisuudessaan ”saman kaavan mukaisesti”, kuin muutkin Reaktorin rekrytointiprosessit.
Lupaavan ja yrityskulttuuriin sopivan kandidaatin löytäminen ei ole helpoin mahdollinen tehtävä. Joskus tämän huippukandidaatin löydyttyä ei juuri sillä hetkellä ole kuitenkaan hänelle sopivaa työtehtävää avoimena. Kontion mukaan nämä kandidaatit kannattaa sitouttaa yhtälailla – rekrytointi on jatkuva prosessi, huolimatta siitä että tiettyjä positioita varten onkin deadlinet eikä jokaiselle soveltuvalle hakijalle ole aina heti töitä tarjolla.
”Ovi on aina auki. Meillä rekrytointi on pitkäkestoinen, jatkuva prosessi jonka aikana pidämme yhteyttä niihin hakijoihin, joista olemme kiinnostuneita ja jotka ovat kiinnostuneita mahdollisesti työskentelemään Reaktorilla. Vaihdamme tasaisin väliajoin kuulumisia, ja kerromme heille jos mielestämme sopiva positio on avautumassa. Tämänkaltaisessa(kin) prosessissa laadukas viestintä on elintärkeää” Kertoo Kontio Reaktorin rekrytoinnista.
Rekrytoinnissa hakijaviestintä näyttelee suurta roolia hyvän hakijakokemuksen luomisessa. Hakijoille tulee viestiä rehellisesti ja säännöllisesti – informoida heitä prosessin seuraavista vaiheista, siitä, milloin tieto valinnoista tulee ja näistä lupauksista tulee pitää kiinni. Jokainen lähetetty työhakemus on kunnianosoitus työnantajaa kohtaan.
”Me pyrimme vastaamaan jokaiselle hakemuksen lähettäjälle välittömästi ja lupaamme informoida heitä myös prosessin jatkosta. Kesätyö-kampanjaan saapui kuitenkin niin paljon hakemuksia, että joissain tapauksissa vastausaika venyi normaalia pidemmäksi. Luonnollisesti viestimme tästä hakijoille; prosessin laadusta ei olla valmiita tinkimään kiireenkään keskellä. Rekrytointi on molemminpuolista markkinointia, ja hakijaviestintä on olennainen osa työnantajakuvan luomista” Kontio kuvailee Reaktorin rekrytointiviestintää.
Lopuksi Kontio antaa vielä muutaman vinkin HR-osastoille ja –päättäjille videohaastattelua koskien: -Videohaastattelulla voit seuloa paremmin suuremman määrän kandidaatteja ja antaa useammalle mahdollisuuden näyttää osaamistaan ja persoonallisuuttaan -Myös videoita seulovat rekrytointitiimin jäsenet kehittyvät; he oppivat kiinnittämään huomiota sellaisiin piirteisiin, joita ei voi koskaan selvittää pelkästä paperihakemuksesta -Molemmat osapuolet saavat toisistaan kattavamman kuvan jo prosessin alkuvaiheessa, ja tämä tekee henkilökohtaisista tapaamisista helpompia -Tiimin tai tulevien työkavereiden osallistamisesta on korvaamaton apu, sillä heillä on paras asiantuntijuus kyseisestä tehtävästä. Mahdollisen tulevan tiimin ”tapaaminen” videohaastattelussa parantaa myös hakijakokemusta ja hakijan samaistumista yritykseen. En osta sitä, etteikö löytyisi keinoja osallistaa henkilöstöä rekrytointiprosessiin. Kun käydään avoimesti läpi mistä on kyse ja mihin tähdätään, niin kulttuuria on mahdollisuus kehittää.
Ville Valtonen päättää haastattelun antamalla yrityksille arvokkaan vinkin yrityskulttuurin parantamiseksi:
format_quote ”Lähtökohtaisesti ei ole järkevää syytä, miksei vanhatkin yritykset voisi uudistua. Historian painolasti ei ole sellainen. Tämä on enemmänkin kaiku menneisyydestä, mikäli pelkäät tehdä virheitä, pelkäät myös kokeilla kaikkea uutta.”
