Kuinka tiedät työhaastattelussa onko hakija soveltuva työhön? Pitäisikö painottaa asennetta vai taitoja?
Uuden työntekijän rekrytointi ja työhön perehdyttäminen vie sinulta helposti kuukauden työaikaa. Siksi on ehdottoman tärkeää, että olet tehnyt oikean rekrytointipäätöksen.
Taidoilla tarkoitan perusosaamista, joka vaaditaan haetun tehtävän suorittamiseen. Todennäköisesti aloitat hakijan arvioimisen näistä. Tehtävässä onnistuminen saattaa vaatia tietyn kielen osaamista, ohjelmointikielen hallintaa tai esimerkiksi kirjanpitäjää palkatessa haluat olla varma, että hakija todella tuntee kirjanpidon käytännöt ja on pätevä suorittamaan tehtävää. Saatat odottaa hakijalta tiettyä koulutusta kuten lääketieteellistä tutkintoa tai lakiopintoja. Joskus ajokortti on perusvaatimus.
Usein työnantajalla on pitkä lista osaamisvaatimuksia ja ihan yhtä usein tämä lista on liian pitkä. Jos löydät todella taitavan ohjelmoijan, oppii hän helposti uuden ohjelmointikielen. Ja jos löydät loistavan myyjän, oppii hän varmasti toisenkin CRM-järjestelmän. Haastattelun hetkellä hallussa oleva osaaminen ei ole läheskään yhtä tärkeää kuin se, kuinka nopeasti hakija pystyy omaksumaan uusia taitoja.
Hakijoiden saatavilla on valtava määrä työnhaun ohjausta sekä pohjia hyvän CV:n tekemiseen. Esimerkiksi graafista osaamista haettaessa haluat ehkä varmistua siitä, että kaunis graafisesti toteutettu ansioluettelo on varmasti hakijan omaa käsialaa. Onneksemme voimme pääsääntöisesti luottaa hakijan niin painettuun kuin puhuttuunkin sanaan, joten taitojen arvioiminen on suhteellisen helppoa hakijan kertoman perusteella. Siitä huolimatta, suosittelen kuitenkin haetun osaamisen kevyttä testaamista. On muistettava, että hakija haluaa tehdä sinuun vaikutuksen – toiset jopa keinolla millä hyvänsä!
Vanha sanonta sanoo, että työntekijät palkataan taitojen ansiosta ja erotetaan asenteen vuoksi. Tämä lausahdus tuo meidät vaikeammin arvioitavan asian äärelle. Kuinka arvioida hakijan asennetta, motivaatiota ja yrityskulttuuriin sopeutumista? Nämä ovat asioita, jotka tulevat määrittämään hakijan onnistumisen pitkällä tähtäimellä eikä koulututkinnolla tai nykyisellä osaamisella pystytä ennustamaan eikä arvioimaan hakijan asennetta työtehtävää kohtaan. Vaadittava asenne ja yrityskulttuuri vaihtelevat yritysten välillä paljonkin, joten jokainen taidoiltaan pätevä työntekijä ei ole sopiva suoriutumaan juuri sinun tarjoamassasi työympäristössä parhaalla mahdollisella tavalla.
Työnantajan vastuulla on kuvata tarjolla oleva työtehtävä ja sen vaatimukset mahdollisimman realistisella tavalla. Enkä nyt tarkoita pelkästään taitovaatimuksia vaan myös tapaa työskennellä ja keinoja sopeutua yrityskulttuuriin. Toisinaan työ tai työympäristö saattavat olla vaativampia kuin mitä työpaikkailmoitus antaa ymmärtää.
Etsiessäsi uutta työntekijää, voit tarkastella seuraavia tekijöitä arvioidessasi hakijan asennetta tarjoamaasi työtehtävää kohtaan:
Mistä sitten tiedät millaista asennetta sinun pitäisi tarkkailla hakijassa? Hyvä ajatus on verrata uutta hakijaa niihin, jotka suoriutuvat yrityksessäsi parhaiten. Pärjäävätkö yrityskulttuurissasi hiljaiset puurtajat vai ne, jotka ilmaisevat aina mielipiteensä kovaan ääneen? Onko yrityksessänne tapana antaa tarkat aikataulut ylhäältäpäin, jolloin etsit henkilöä noudattamaan ohjeita ja aikatauluja, vai annatteko jokaisen työntekijän suunnitella oman työnsä ja tahtinsa? Yrityksesi tehokkaimmat työntekijät kannattaa ottaa jossain määrin mukaan myös perehdyttämiseen. Näin uudet työntekijät oppivat juuri teidän työympäristöönne parhaiten sopivat toimintatavat.
Jos haluat lukea lisää asenteen merkityksestä rekrytoinnissa, lue tämä loistava kirjoitus Andrew Greenbergiltä ja lataa e-kirja, johon kokosimme sinulle vinkkejä ja sopivia haastattelukysymyksiä hakijan asenteen arvioimiseen.
