Allt fler kandidater använder AI för att skapa felfria ansökningar. Perfekt språk, rätt nyckelord – men vad säger det om deras faktiska kompetens?
Du öppnar din inkorg och börjar skumma igenom ansökningarna till en viktig tjänst. Inom några minuter ser du ett mönster: varje CV är perfekt formaterat, varje personligt brev är välformulerat.
Men något känns fel.
Ansökningarna låter som om de skrivits av samma person – eller samma algoritm.
Och trenden växer. Enligt en undersökning från ResumeBuilder tar allt fler unga jobbsökare hjälp av AI-verktyg, framförallt inom åldersspannet 18–34 år. En annan studie som Forbes skriver om visar att 46 % av jobbsökare använder generativ AI för att förbättra sina CV och personliga brev.
Resultatet? Ansökningarna ser bättre ut än någonsin – men det betyder inte att kandidaterna är bättre lämpade för jobbet.
Dagens jobbsökare vet exakt vad rekryterare är ute efter – och AI gör det lätt att skapa en perfekt ansökan. AI används ofta för att:
Det här är en utmaning för alla rekryterare, men inom kommuner och större organisationer blir den ännu tuffare. Där gör den höga ansökningsvolymen, de strikta rekryteringsreglerna och kravet på rättvisa utvärderingar det avgörande att bedöma kandidater bortom deras AI-genererade ansökningar.
Men hur?
Många rekryterare har börjat anpassa sina rutiner för att identifiera AI-skapade ansökningar. Men de flesta metoder fungerar dåligt.
Problemet med det “för perfekta” CV:t
En vanlig strategi är att leta efter överdrivet slipad text och för mycket nyckelord som tecken på AI-användning.
Vid första anblicken låter det logiskt.
Men det finns en hake: starka kandidater kan också vara bra skribenter.
Om vi automatiskt misstänker välskrivna ansökningar riskerar vi att filtrera bort kvalificerade sökande.
AI-detekteringsverktyg: En bristfällig lösning
Vissa företag använder AI-detekteringsverktyg som GPTZero eller Originality.AI för att analysera textmönster och identifiera AI-genererat innehåll.
Men dessa verktyg har begränsningar:
Falska positiva: Äkta ansökningar skrivna av människor flaggas felaktigt som AI-genererade. Falska negativa: AI-genererade ansökningar som fått lite mänsklig handpåläggning går obemärkt igenom.
Detta innebär att rekryteringsteam ändå måste granska ansökningar manuellt – vilket skapar mer arbete istället för att effektivisera processen.
Att kräva specifika svar i ansökan
Vissa arbetsgivare kräver att kandidater svarar på specifika frågor i ansökningsformuläret.
Det kan fungera – men bara till viss del. Kandidater kan fortfarande använda AI för att förbättra sina svar, vilket gör det svårt att avgöra vad som är genuint.
Manuell granskning – en tidskrävande fälla
Eftersom det inte finns en säker metod för att upptäcka AI-genererade ansökningar, måste många rekryterare granska CV:n manuellt.
Problemet? Det tar alldeles för mycket tid.
Rekryterare har redan fullt upp med att hantera ansökningar. Att dessutom behöva analysera varje CV i detalj för att avgöra om AI har använts gör processen ännu långsammare.
Vad är lösningen?
Trots alla ansträngningar smiter AI-genererade ansökningar igenom:
Fler och fler rekryteringsteam väljer att fokusera mindre på CV och mer på förinspelade videointervjuer.
Genom att låta kandidater visa sina färdigheter och kommunikationsförmåga via video får rekryterare en mer autentisk bild av personen bakom ansökan.
För kommuner och stora organisationer, där rättvisa, efterlevnad och transparens är avgörande, erbjuder videointervjuer en standardiserad och strukturerad urvalsprocess. Det minskar risken för bias och säkerställer lika möjligheter för alla kandidater.
Se hur videointervjuer kan förändra din rekryteringsprocess. Boka en demo idag!
Företag som Unilever, Volvo Cars, JYSK och Finnair har redan övergått till videointervjuer för att effektivisera sina rekryteringsprocesser:
Se våra kundcase och upptäck hur videointervjuer kan hjälpa ditt team att hitta rätt talanger – snabbare och smartare.
AI-genererade ansökningar blir allt vanligare, men rekryterare ska inte behöva drunkna i dem.
Lösningen är inte heller att lägga mer tid på att identifiera AI-genererade ansökningar – utan att skifta fokus tillbaka till riktiga färdigheter och riktig potential.
Behöver vi ens CV längre?
För många jobb är svaret nej. En stor del av den information rekryterare behöver finns redan – på LinkedIn, i arbetsprover och på sociala medier. Istället för att granska dokument borde rekryterare fokusera på hur kandidater tänker och kommunicerar.
På Recright tror vi på människocentrerad rekrytering. Förinspelade videointervjuer ger rekryterare en ofiltrerad och äkta bild av kandidater, vilket leder till bättre anställningsbeslut – med mindre gissning.
AI kan ta hand om det repetitiva: första kontakt, schemaläggning och uppföljningar. Det frigör tid för rekryterare att fokusera på det som verkligen gör skillnad – mänskliga interaktioner.
För även om AI förändrar rekryteringsbranschen, är det fortfarande rekryterare och chefer – inte algoritmer – som ska ha kontrollen. Så hittar ledande företag rätt talanger – med videointervjuer.
Allt fler AI-genererade ansökningar gör att rekryteringsteam letar efter bättre sätt att bedöma kandidater. Här är några vanliga frågor om AI i rekrytering – och hur videointervjuer kan hjälpa.
