Otroligt praktiskt när man ska identifiera de bästa kandidaterna för ett traineeprogram eller praktikplats då antalet sökande kan vara exceptionellt stor.
Kela (Folkpensionsanhalten), Tilastokeskus (Statistikcentralen) och Tekes (Innovationsfinansieringverket) är del av den Finska offentliga sektorn som oftast anses som omoderna och institutionella till skillnad från delar av den privata sektorn. För att inte tala om nya och trendiga företag.
Den offentliga sektorn är enorm i många avseenden. I Finland bidrog den med 58% av den beräknade BNP år 2013 och anställer årligen 25% av den totala arbetskraften.
Varför är dessa inte lika tilltalande som arbetsgivare? Vi intervjuade ovannämnda modiga pionjärer i den offentliga sektorn angående deras erfarenheter av videointervjuer. Kela (Folkpensionsanhalten) genomförde videointervjuer och mottog positiv återkoppling från framförallt de yngre sökande. De lovordade deras fördomsfria och ungdomliga image tack vare den moderna intervjumetoden.
“Det fanns farhågor om hur kandidaterna skulle lyckas svara på frågorna med tanke på deras varierande ålder.”, säger Liisa Siika-aho från Folkpensionsanhalten. Då tidsfristen närmade sig sitt slut avtog dessa farhågor eftersom de erhöll en mängd olika svar från kandidaterna. Ansökarnas ålder sträckte sig från tjugoårsåldern till sextioårsåldern och det fanns tydliga skillnader på deras svar. Men detta påverkade inte resultaten av videointervjuerna; man lärde känna kandidaterna bättre genom att inte enbart basera sig på deras CV samt personliga brev. Siika-aho utvecklar: ”Instagramgenerationen är mer naturliga framför kameran men det viktigaste är innehållet och att svaren presenterades annorlunda av de olika åldersgrupperna.”
Videointervjuer är ett kraftfullt verktyg som möjliggör att rekryterare kan sålla och snabbt erhålla mer information om kandidaterna. Detta är otroligt praktiskt när man ska identifiera de bästa kandidaterna för ett traineeprogram eller praktikplats då antalet sökande kan vara exceptionellt stor. Uppfattningen om kandidaterna förbättras och videointervjuer ger en likvärdig chans för en större skala sökande att visa upp sin personlighet och sina kunskaper.
Pilvi Määttänen som är HRD-chef för Innovationsfinansieringsverket berättar: ” Det fanns många sökanden i den stora kandidatpoolen och vi ville lära känna så många som möjligt, videointervjuer gjorde det även möjligt för oss att minska antalet personliga intervjuer.”
Anna Leppäkoski som är HR-planerare på Statistikcentralen betonade att “via utförda videointervjuer kan rekryterare screena och träffa ett större antal kandidater men samtidigt bevara en effektiv och hög standard som utelämnar kandidater som inte uppnår kraven.”
Vilka är de viktigaste kriterierna en kandidat ska uppfylla för att bli bjuden till en personlig intervju? Rekryterare betonar vikten av motivation samt kandidatens lämplighet för rollen, vilket Liisa Siika-aho kommenterade enligt följande: ” Den första genomgången av videointervjuer var effektiv och dessutom kunde vi ganska snabbt bilda oss en mer fullständig uppfattning om kandidaterna och utesluta vissa med enbart ett bra CV från att komma på personliga intervjuer.”
Dessutom innefattar en stor rekrytering av trainees en liknande grupp på människor, vilket leder till att skillnaden mellan toppkandidaterna blir minimal. Därför blir personlighet, motivation och lämplighet för rollen bättre indikator när man ska utse kandidater för en personlig intervju något ett CV inte nödvändigt avslöjar.
