Vad är kandidatupplevelse och varför spelar det någon roll? Lär dig allt du behöver veta om kandidatupplevelsen i vår kompletta guide, allt ifrån bästa övningarna till användbara verktyg.
Kandidatupplevelsen refererar till hur en person känner angående hela processen av kommunikationen med ett företag som man är intresserad att jobba för.
En kandidatupplevelse täcker alla delar av en rekryteringsprocess, inkluderat jobbsökningen, ansökningsprocessen, intervjuprocessen, onboarding – och all kommunikation under tiden.
Varför är kandidatupplevelsen viktig? Låt oss dyka djupare i hur en positiv kandidatupplevelse kan hjälpa dig att få ditt företag att växa och skilja sig från dagens konkurrenskraftiga jobbmarknad.
En grym kandidatupplevelse går hand i hand med ett starkt Employer Brand. Varför? Ditt Employer Brand är uppfattningen dina kandidater (och nuvarande anställda) har om ditt företag, så du behöver behandla dina kandidater bra för att behålla ditt goda rykte.
Kandidater som har en negativ upplevelse kommer förmodligen inte hålla tyst om det. Speciellt inom vissa industrier och tajta professionella nätverk så sprider sig ryktet fort. 72% av kandidaterna som hade en dålig upplevelse delade denna upplevelse online eller med en professionell eller personlig kontakt direkt. Då många jobbsökande litar på webbplatser för arbetsgivargranskningar så som Glassdoor när de överväger olika företag, så kan flera negativa onlinerecensioner göra det i princip omöjligt att attrahera riktigt duktiga kandidater.
Å andra sidan, så kan en positiv kandidatupplevelse stärka ditt Employer Brand och hjälpa dig att attrahera, anställa och ha kvar duktiga kandidater.
En positiv kandidatupplevelse kräver en strukturerad anställningsprocess och bra kommunikation. Det gör inte bara dina kandidater nöjda, utan det hjälper också dig att anställa snabbare.
När du vet exakt vad som ska hända i varje steg i din anställningsprocess, behöver du inte börja från början så fort det är en ny roll som ska fyllas. Det kan dra ner din tid du lägger på att anställa rejält. Kort sagt, förbättra kandidatupplevelsen och du förbättrar hela din anställningsprocess.
Speciellt för eftertraktade kandidater, så kan en bra kandidatupplevelse bli en avgörande faktor när de väljer att acceptera en ny roll. Faktiskt, så är kandidater som är nöjda med sin upplevelse upp till 38% mer sannolika att tacka ja till ett jobberbjudande. Enkelt sagt, nöjda kandidater kommer vilja jobba för ditt företag. Då en anställning är en stor investering, så får du en bättre ROI (Return of Investment) genom att erbjuda en förstklassig kandidatupplevelse.
Företag har en tendens att lägga mer fokus på kundupplevelsen då det är närmare knutet till intäkter. Men att försumma din kandidatupplevelse kan också kosta i det långa loppet. 64% av jobbsökande säger att en dålig kandidatupplevelse skulle göra det mer osannolikt att köpa varor eller tjänster från den arbetsgivaren, enligt CareerArc. Föreställ dig den påverkan 100 missnöjda kandidater kan ha på ditt företag – det skulle vara som att förlora över 100 potentiella kunder.
Richard Branson, Founder of Virgin Group
Ta en stund till att sätta dig i dina kandidaters skor. Från de timmar de spenderat på att söka efter jobb och skicka in komplicerade ansökningsblanketter till intervjuer som inte går någonstans, så är det enkelt att bli frustrerad över hela processen.
Som en rekryterare så vill du inte vara anledningen till att en jobbsökande viftar med deras vita flagga i nederlag. Innan vi går in på hur du kan förbättra din kandidatupplevelse, låt oss fundera över några anledningar till varför kandidater kan vara frustrerade.
Genom att säga till dina kandidater att ’’ni hör av er snart’’, men inte är tydliga med vem som kommer höra av sig, kan göra dem förvirrade och frustrerade. Låt istället kandidaterna veta när de kan förvänta sig att höra ifrån dig vid varje steg av anställningsprocessen. Informera kandidaterna om hur snabbt du hoppas på att fylla tjänsten och om något ändras längs vägen.
Oregelbunden eller brist på kommunikation är en av de mest vanliga anledningarna till kandidaternas frustration. Faktiskt så konstaterar 81% av de jobbsökande att om arbetsgivaren hade gett en kontinuerlig kommunikation och skickat statusuppdateringar till dem, så hade deras helhetsupplevelse förbättrats stort.
Att gå flera veckor utan någon kontakt, för att sedan be om en intervju med två timmars förvarning kommer bara få dina kandidaters blod att koka. Du kan förbättra en negativ kandidatupplevelse rejält om du prioriterar din kommunikation.
Har du någonsin lagt ut en jobbannons för en junior-roll som krävde minst fem års erfarenhet?
Om du inte anställer för en högre roll eller verkställande position, så kan du inte förvänta dig omöjliga erfarenhetsnivåer från dina kandidater. Faktiskt så kan krav på en specifik utbildning eller erfarenhet kanske inte ens vara rimligt. Om du till exempel anställer en försäljningsassistent för din butik, kommer en kandidatexamen verkligen berätta för dig om de kan sälja elektronik i ett högt tempo?
Säkerställ att dina jobbannonser har realistiska förväntningar och är tydligt riktat mot dina idealkandidater – du vill inte avskräcka kvalificerade personer från att ansöka.
Dålig kommunikation och otydliga anställningstidslinjer är oftast resultatet av en anställningsprocess som inte är effektiv. Det är enkelt för anställande chefer och rekryterare att bli överväldigade när de inte har en tydlig grund för hur nya anställningar ska fungera. Om du samlar ansökningar på olika emails och system, eller om anställningsansvaret är otydligt inom ditt företag, kommer din kandidatupplevelse lida.
En bra anställningsprocess kommer göra dig redo för upprepade rekryteringsframgångar. Det är ingen idé att investera i Employer Branding om du inte har en grundlig anställningsprocess på plats.
Föreställ dig att du ansöker för ett jobb och du har laddat upp ditt CV, trycker på nästa och du blir tillbedd att manuellt skriva in din arbetserfarenhet, skickligheter och utbildning – alltså i princip skriva om ditt CV.
Efter man har dragit ut sitt hår i frustration, kanske kandidaterna helt enkelt stänger ner fliken och fortsätter till en annan möjlighet istället.
En dålig intervjuupplevelse kan snabbt ändra en kandidats åsikt om ditt företag. Tänk dig intrycket du hade fått om du åkt till en intervju och rekryteraren inte dyker upp för de glömt bort det? Eller om de kommer sent utan en förklaring?
Genom att fråga exakt samma frågor i en telefon eller video-intervju så som på en riktig intervju kan också ge intrycket av att du är oförberedd och o-organiserad.
Att misslyckas med att skapa en ordentlig onboarding-process kan resultera i att förlora nya anställningar under de första månaderna. Om en ny anställd inte får enkel information de behöver som till exempel var de kan parkera sin bil, eller om de fått utgången onboarding-material, får de intrycket av att ditt företag är dåligt organiserat. Genom att misslyckas med att visa att du har investerat i din nya anställdas långsiktliga framgång, kan också lämna dem med att ifrågasätta sitt beslut och söka nya möjligheter någon annanstans.
Du behöver inte många resurser eller stora investeringar för att förbättra kandidatupplevelsen – du kan göra en stor skillnad bara genom några små förändringar.
Överväg Den Gyllene Regeln som en bas för alla kandidatförbättringsidéer: Behandla dina kandidater så som du hade velat bli behandlat. Här är några specifika sätt som du kan förbättra kandidatupplevelsen igenom alla steg i en kandidats upplevelse.
Din karriärssida är ett perfekt ställe för dig att visa upp din företagskultur. Om någon kollar på den sidan, så är chanserna att de är i iallafall är lite intresserade av att jobba för ditt företag. Du vill inte göra ett dåligt intryck och bli av med potentiella kandidater innan de ens kommer igång.
Innehåll och vittnesmål skapat av anställda är ett grymt sätt att visa vad ditt företag handlar om. Inkludera en företagskultursvideo som introducerar olika roller – allt från ledarskap till personalen i frontlinjen – och visa personernas typiska jobbdag. Genom att visa upp ditt företags kultur via video, så får du ansökande som är helt medvetna om hur ni fungerar och vill hoppa på detta.
Dina jobbansökningar ska övertyga rätt kandidater att ansöka direkt. Tänk över kandidaterna du vill nå och deras karriärsmål för att få dem exalterade över tjänsten, och försäkra att du kan hålla de löften du ger. Inkludera en realistisk jobbeskrivning och krav – medan du inte vill att fel kandidater ska ansöka, så vill du inte heller avskräcka nya kandidater om de skulle passa för tjänsten.
För att få dina idealkandidater intresserade och interagera med ditt företag, så behöver du synas där de redan finns. Om du anställer till nybörjarroller och vet att kandidater direkt från högskolan kan vara dina bästa kandidater, varför inte rekrytera på campus? Eller om du letar efter en mer senior-roll, överväg att joina industrispecifika kopplingar eller delta på deras events för att rekrytera människor.
Du vill också delta i rätt konversationer online – använd relevanta hashtags när du delar era lediga tjänster på sociala medier och var aktiv i rätt LinkedIn-grupper.
Berätta för dina kandidater tidigt hur rekryteringsprocessen kommer utspela sig så de vet vad de kan förvänta sig. Till exempel, förvarna att du kommer vilja ha förinspelade videosvar och att nästa steg kommer vara en intervju ansikte mot ansikte.. Eller förklara att det kommer vara en till intervju med teamet ansikte mot ansikte. Då dålig kommunikation är en stor anledning till kandidaters frustration, så är detta ett viktigt område att förbättra.
Gör inte så dina kandidater behöver krångla till det för att söka en tjänst – gör processen så sömlös som möjligt. Till exempel så ber många arbetsgivare sina kandidater att fylla i ett Typeform.
Fler och fler kandidater använder deras mobiltelefoner när de letar efter jobb och skulle föredra att kunna ansöka från deras telefoner också. Genom att marknadsföra sin jobbannons som en mobilvänlig ansökan, så kan det öka summan av ansökande med 11,6%, enligt en Glassdoor-studie
Att använda förinspelade videointervjuer är fördelaktigt för både rekryterare och kandidater under ansökningsprocessen. Kandidater kan få en unik chans att uttrycka sig själva och de kan spela in deras videosvar när det passar dem. Plus, de får ett tydligare intryck av ditt företag genom dina videofrågor och videointroduktionen.
Videointervjuer gör också så rekryterare bara kan bjuda in passande kandidater till riktiga intervjuer, vilket resulterar i runt 50% mer tidsbesparning i din rekryteringsprocess. Om du inser att en kandidat inte passar i ert företag – oavsett om det är professionellt eller kulturellt – så är det ingen idé att slösa någons tid på att gå vidare i processen.
Många företag kommer igenom sina kandidater genom att bedöma deras CV, men inte alla kandidater känner sig säkra nog för att uttrycka deras skickligheter och kunskaper i skriftligt format. Samt så kan ett CV inte berätta så mycket om en persons attityd, motivation eller personlighet.
Det är därför många företag väljer att låta sina kandidater visa upp sina skickligheter och personligheter via förinspelade videointervjuer. Kandidater i alla åldrar är nöjda med videointervjuer och hela 84% rekommenderar videointervjuer som en rekryteringsmetod, enligt Recrights kandidatsundersökning.
Under en intervju på plats, försöker du imponera kandidaterna lika mycket som dem försöker imponera dig. Ge kandidaterna din fulla uppmärksamhet och behandla dem respektfullt. Visa kandidaterna att du respekteras deras schema genom att komma i tid för intervjuer och hålla dig inom den avtalade tiden för mötet.
Fråga betydelsefulla frågor och tillåt kandidaterna att fråga dig frågor så de kan lära sig mer om tjänsten och din företagskultur. Visa kandidaterna ditt kontor efter för att ge dem en tjuvtitt på din arbetsmiljö.
Beroende på vilken tjänst du söker efter att fylla, så kan din rekryteringsprocess vara ganska lång. Du kan undvika att skapa frustration hos dina kandidater genom att tydligt kommunicera tidsplanen du har. Om du redan till exempel vill börja träffa potentiella kandidater men inte har möjligheten att anställa någon förrän om minst två månader, var ärlig med det.
Det är väldigt ofta som en kandidat inte har någon koll på hur rekryteringsprocessen går. Medan du kanske ser en kandidat som ditt förstaval, så har de kanske redan avfärdat ditt företag för att de inte hört något av dig på flera veckor.
Visa dina kandidater att du värdesätter deras tid genom att aktivt kommunicera med dem. Om du inser tidigt att en kandidat inte är det rätta valet, var hellre ärlig än att låta dem hänga kvar. Om något ändras inom ditt företag eller om du måste vänta med att anställa, förklara situationen till kandidaten.
Att söka jobb kan ofta kännas som en avhumaniserande process för kandidater. Men genom att ta till en mer personlig kommunikation, så kan du vara en bris av frisk luft som dem behöver.
Oavsett om du hör av dig till en passiv kandidat eller ger feedback till någon du precis intervjuat, anpassa dina meddelanden till varje person. Genom att göra det kan du öka dina svarsantal och hjälpa dig till att bygga en tillit hos dina kandidater, vilket också kan förbättra ditt Employer Brand. Att skicka personliga meddelande kan också hjälpa dig att undvika bränna broar med kandidater i framtiden.
Genom att låta olika team-medlemmar spela in videointervjusfrågor, så kan du introducera kandidater till deras blivande kollegor. På intervjuer på plats borde också kandidater kunna fråga sina kollegor frågor som en rekryterare eller anställande chef kanske inte kan svara på.
Genom att involvera olika kollegor i rekryteringsprocessen så minskar man också risken av att göra ett partiskt anställningsval.
94% av jobbsökande vill ha intervjufeedback. Att ge specifik feedback inom rätt tid är också ett enkelt sätt att visa att du bryr dig om en kandidats framgång och det lämnar ett positivt intryck av ditt företag. Faktiskt så är kandidater mer sannolikt att överväga ditt företag för framtida möjligheter om du ger konstruktiv feedback.
Feedback borde gå åt båda hållen, men 78% av jobbsökare säger att de aldrig blivit frågade om feedback om deras kandidatupplevelse. Genom att fråga dina kandidater om deras upplevelse kan det ge dig insikter om vad du behöver förbättra. Om en person berättar om en speciellt dålig upplevelse, lyssna utan att avbryta dem eller bli defensiv, och följ sedan upp med en genuin ursäkt och använd deras feedback för att förbättra din kandidatupplevelse. Oavsett om din feedback är positiv eller negativ, tacka alltid kandidaterna för de delat med sig av sina tankar.
Frank A. Clark, American lawyer and politician
Om du inte har en strategisk onboardingplan, så kommer dina nya anställa märka detta. Dela din onboardingplan – en strukturerad tidsplan inkluderat – med nya anställda så de vet vad de ska förvänta sig de närmsta veckorna. Dela en överblick av ditt företags historia, inkluderat dina mål, värdeord och personer som kan ge dina kandidater en tydlig känsla av din kultur.
Första dagen på jobbet kan vara en stressig upplevelse. Dränk inte dina nya anställda i ny information och pappersarbete på deras första dag. Sprid istället ut informationen och träningen för att göra det enkelt för nya anställda att komma in i sin nya roll och ge dem tid att smälta allt.
Visa hur exalterade företaget är att ha dem hos sig genom att ge ett varmt välkomnande. Genom att till exempel bjuda in dem till en teamlunch under första dagen kan vara en liten gest som gör stor skillnad.
Gör du allt du kan för att mäta din kandidatupplevelse? Överväg alla olika sätt att följa kandidatupplevelsen och lista ut var det finns möjligheter för förbättringar.
Fråga dina kandidater i slutet av ansökningsprocessen om de kan betygsätta sin upplevelse. Skicka feedbackformulär som inkluderar frågor om helheten av deras upplevelse, om de skulle söka sig till ditt företag igen och om de skulle hänvisa andra jobbsökande till ditt företag.
Fler och fler företag använder Net Promoter Score (NPS) för att mäta kandidatupplevelsen. Trots alls, så vill du skörda fördelarna av att göra kandidater till en promotor.
Medans den bästa datan kommer från kandidaternas feedback, så kommer här ett par rekryteringsfaktorer som är en motsvarighet till kandidatupplevelsen:
→ Rekryterarens svarstid: Mät hur lång tid det tar för en kandidat att höra av dig efter de skickat en ansökan. Det kommer berätta för dig om det finns rum för förbättringar med din kommunikation.
→ Konverteringsresultat på din karriärsida: Ta reda på hur många personer som ser din karriärsida och sedan söker en tjänst. Du kan också mäta konverteringsresultat för specifika jobbannonser.
→ Ansökningsavhoppare: Hur många kandidater startar ansökningsprocessen för att redan lämna den? Ta reda på var din ansökningsprocess är för komplex och gör så folk lämnar.
→ Hur många som accepterar ert jobberbjudande: Övervaka hur många personer som accepterar ert jobberbjudande för att upptäcka om du har gjort ett bra intryck under rekryteringsprocessen.
→ Nöjdheten hos nyanställda: Mät nöjdheten hos nya anställda genom att samla in deras feedback efter 30 dagar och sedan sex månader. Detta kommer ge dig värdefulla insikter om din onboarding-process.
→ Tid för produktivitet: Hur lång tid tar det för nya anställda att komma upp i snabbhet och bli fullt produktiva? Vissa rekryterare definierar också dessa faktorer som tiden som behövs för att nå jobbskickligheten som en anställd med två års erfarenhet på företaget har.
→ Att ha kvar anställda: Mät behållningskvoten av nya anställda och överväg avsiktliga samt oavsiktliga omsättningen. När de avsiktligt lämnar, berättar det för dig att nya anställda inte är imponerade med en eller flera aspekter på ditt företag, medan de som oavsiktligt lämnar visar att du anställt anställda som inte passar in.
Dagens jobbsökare är mer informerade än någonsin, då de ofta kollar upp vad andra säger om företaget innan de söker en tjänst. Faktiskt så rapporterar hela 55% av jobbsökare att de undviker vissa företag efter de läst negativa recensioner.
Kandidater kan också prata om sina upplevelser på sociala medier-plattformar och online-forum som Reddit. Dessa personliga insikter ger blivande kandidater en transparent inblick i ditt företag – så ännu en gång, du vill veta på vad folk säger.
Du är inte klar med att försöka imponera en kandidat när du erbjuder dem ett jobb. Du vill att de fortsätter se ditt företag i ett positivt perspektiv under deras första dagar som en ny anställd. 69% av anställda säger att de är mer sannolika att stanna på ett företag i tre år om de upplever en bra onboarding.
Fråga nya anställda om hur de känner om onboarding-processen för att göra värdefulla förbättringar. Om du inte gör det, så riskerar du att nyanställda lämnar tidigt.
Salesforce är inte bara rankat som en av de bästa företagen att jobba för – de är också kända för att ha en fantastisk kandidatupplevelse. Först och främst fokuserar Salesforce på att anställda personer vars personliga värden går hand i hand med deras företags värden. De har skapat en standard global process och anställer hellre baserat på kompetenser.
Genom att använda videointervjuer i anställningsprocessen, så ger Finnair kandidater en realistisk och transparent inblick i deras företag. De har blivit en mer pålitlig rekryterare och har också sparat tid för både kandidaterna och rekryterare när det är stora rekryteringar.
McDonalds accepterar nu ansökningar genom röstassistenterna Alexa och Google Assistant som en del av ett initiativ som heller ’’Apply Thru’’. De siktar på att ge fler unga personer ett sätt att börja sin karriär genom att möta potentiella kandidater där de redan är: på deras mobiltelefoner.
Just använder videointervjuer på en global skapa för att snabba på rekryteringsprocessen. Genom videointervjuer, så tar JYSK en personlig approach till anställningen och tillåter kandidater att uttrycka sig själva på ett bättre sätt. De har deras riktiga anställda som presenterar intervjusfrågorna, vilket ger kandidaterna en smygtitt på deras blivande team.
Reaktor är kända som en pionjär i rekryteringsprocesser och har vunnit Great Place To Work Institutes’s ’’Bästa arbetsgivare i Finland’’-priset fyra år i rad (2008-2011). Ett sätt som de skapade en positiv kandidatupplevelse är genom avslappnade, diskussionsbaserade intervjuer över en kaffe. De använde också videointervjuer för att få en överblick på kandidaterna och säkra det bästa framtida team.
Det finns massor av verktyg som hjälper dig att effektivisera din anställningsprocess, automatisera manuellt arbete och mäta dina framsteg – vilket skapar en bättre kandidatupplevelse.
Ta en titt på dessa praktiska verktyg som hjälper dig på vägen till gladare kandidater.
Medan de flesta företag idag använder en ATS, så kan mindre företag utan ett dedikerat HR-team fortfarande få in ansökningar genom mail. Detta är ett recept för slarviga processer, dålig kommunikation och en fruktansvärd kandidatupplevelse.
En ATS låter dig hantera hela rekryteringsprocessen från ett ställe, vilket förbättrar processen för både dig och dina kandidater. Säkra att din ATS är mobilvänlig så kandidater kan ansöka på det sättet som är mest bekvämt för dem.
Att använda en modern rekryteringsteknik så som videointervjusplattformar, så kan det hjälpa dig att dramatiskt förbättra din kandidatupplevelse. Förinspelade videointervjuer ger kandidater chansen att presentera sig själv på ett bättre sätt. Videointervjuer besparar dig också tid på adminjobb som att till exempel koordinera scheman. Med till exempel Recright, så kan du spela in dina frågor på din egna tid, och kandidaterna kan skicka sina videosvar vilken tid som helst och varifrån som helst.
Rekryterings-chatbots kan hjälpa dig att engagera dig med kandidater på en lagom skala och automatisera delar över urvalsfasen. Den bra saken med rekryterings-chatbots är att de kan svara på kandidaters frågor och ge dem support genom ansökningsprocessen 24/7, även när du inte är online.
Med verktyg som Drift, Leadoo, HubSpot och Intercom, så kan du ställa in dina chatbots att svara på kandidaternas frågor om ditt företag och specifika tjänster. Du kan också skicka din chatbot till kandidater precis efter de har skickat in en ansökan för att fråga några urvalsfrågor. Chatboten kan till och med påminna rekryterare att följa upp med kvalificerade kandidater.
Det är säkert att säga att varje rekryterare skulle älskat en assistent. Det är där verktyg som TalentAdore’s Virtual Recruitment Assistant (VRA) kommer till användning. En VRA använder artificiell intelligens och automatisering för att göra kandidatskommunikationen mer personlig och spara tid för rekryteraren. Till exempel så kan VRAn påminna rekryterare att skicka statusuppdateringar till kandidater och föreslå tidsluckor för en riktig intervju med ett schemaläggningsverktyg. En VRA kan också inkludera en rekommendation-funktion som matchar ihop kandidater med tjänster.
Social Listening-verktyg som Hootsuite, Buffer och Sprout Social låter dig att sätta upp larm för ditt varumärkesnamn och andra relevanta nyckelord (som ’’jobb’’) så du kan övervaka vad personer säger om dig som en arbetsgivare. Du kan också sätta upp alarm för när dina konkurrenter blir nämnda för att se hur deras rekryteringsprocess är i jämförelse.
Ge dig in i konversationen för att börja bygga relationer med kandidater och stärk ditt Employer Brand. Social Listening försäkrar att du inte missar någon krissituation, utan istället agera fort för att mildra problemen och skydda ditt varumärkesrykte.
Du kan också använda Social Listening för att hitta nya kandidater. Skapa larm med nyckelord knutna specifikt till en jobbeskrivning och du kommer bli informerad när användare diskuterar specifika industrier och discipliner.
Det finns flera undersökningsverktyg, både de som kostar och de som är gratis, så som Typeform och Survey Monkey som du kan använda för att samla in kandidatsfeedback.
Innan du börjar att jämföra verktyg, tänk först över vad du behöver i din specifika undersökning. För att få stora volymer av data, säkerställ att du skickar din undersökning till alla kandidater under processen – det inkluderar kandidater som du tackar nej till, kandidater som tackar nej till ditt jobberbjudande och kandidater som har tackat ja till ett jobb på ditt företag. Helst så ska dina undersökningar vara anonyma för att få ärlig feedback och försäkra att dina kandidater känner sig bekväma att dela med sig av sina tankar. För att öka svarsresponen så kan du också nämna undersökningen på varje steg i anställningsprocessen.
Att använda videointervjuer i din rekryteringsprocess kan förbättra kandidaternas intryck för ditt varumärke. Med Recrights videointervjusplattform, så kan du skapa ett ansikte för ditt företag, snabba på din anställningsprocess och peppa kandidater till att uttrycka sig själva bättre.
Varför inte ta en titt själv? Boka en demo redan nu!
Webinar: Enhance candidate experience through supreme communication | Recright
“Bring out your own personality”: A candidate’s perspective on video interviewing | Recright
Do candidates need retakes in pre-recorded video interviews? | Recright
5 creative ideas for candidate communication | Recright
Why Candidate Experience Should Start with the Job Description — and Continue Well After the Hire Date | LinkedIn
HR Tech Should Be Humanizing: Here’s How | Learn Hub
