Intervju: AI förändrar rekryteringen, men inte vad som krävs för att göra ett bra urval
AI förändrar hur kandidater söker jobb, hur rekryterare arbetar och hur stora mängder information rekryteringsteam kan hantera. I en aktuell intervju diskuterar Recrights vd Rasmus Nybergh vad utvecklingen innebär för urvalsprocessen och varför grundprinciperna för en bra rekrytering fortfarande är desamma.
Kandidater kan använda AI för att anpassa sina ansökningar, förbereda sig inför intervjuer och presentera sina erfarenheter på ett tydligare och mer övertygande sätt. Rekryterare kan använda samma teknik för att ta fram frågor, hantera kandidatinformation, transkribera intervjuer och sammanfatta svar.
Verktygen på båda sidor utvecklas snabbt. Men förändrar det vad som faktiskt krävs för att fatta ett bra rekryteringsbeslut?
I en intervju med Antti Pietilä i podcasten Menestystä Etsimässä diskuterar Rasmus den frågan och de förändringar som rekryterare redan märker av i sitt dagliga arbete.
Se hela intervjun (på finska) →
Rekryteringsprocessen förändras, men grundprinciperna består
En av de tydligaste förändringarna sker redan i början av rekryteringsprocessen.
Recright används i tiotusentals rekryteringsprocesser varje år, och Rasmus beskriver hur kunderna både får fler ansökningar och märker att ansökningarna generellt håller högre kvalitet. Med AI är det enkelt att kombinera ett CV med en jobbannons och skapa en välformulerad ansökan.
Det kan vara positivt för kandidaterna. Men det innebär också att rekryterare får hantera stora mängder ansökningar som är svåra att skilja åt.
”Den genomsnittliga kvaliteten på ansökningarna har ökat betydligt. Men skillnaderna mellan dem har blivit mindre. Utifrån enbart CV och ansökan blir det väldigt svårt att skilja kandidaterna åt.”
Rasmus Nybergh, VD, Recright
Rekryteringsteamen på Telia i Finland och Estland beskriver en liknande utmaning. När ansökningar blir enklare att finslipa ger den skriftliga ansökan inte längre lika mycket information att utgå från. Därför använder de strukturerad videoscreening för att samla in relevant och jämförbar information tidigare i processen.
Läs hur Telia använder videoscreening i praktiken → (ADD LINK LATER)
Samtidigt kan även relativt okända företag få 150 eller 200 ansökningar till en enda tjänst. Det skapar en konkret utmaning för rekryterarna. Det går inte att intervjua 200 personer, men man behöver ändå tillräckligt med relevant information för att avgöra vilka som ska gå vidare.
Enligt Rasmus blir det därför ännu viktigare att vara tydlig med vilken information rekryteringsteamet faktiskt behöver.
Ett bra urval börjar med att veta vad man söker
Innan man börjar bedöma kandidater behöver rekryteringsteamet definiera vad som krävs för att lyckas i rollen.
Det låter självklart, men enligt Rasmus görs det arbetet ofta alltför ytligt. Ett företag bestämmer sig för att anställa en säljare, utvecklare eller marknadskoordinator utan att först tydligt definiera vilka kompetenser och beteenden som är viktiga för att lyckas i just den rollen och organisationen.
Om kriterierna är otydliga blir resten av processen svår att strukturera. Teamet samlar in information från ansökningar och intervjuer, men saknar en tydlig grund för att avgöra vad som faktiskt är relevant.
Rasmus menar att man behöver börja med att definiera kriterierna och sedan använda rekryteringsprocessen för att samla in information som hjälper teamet att bedöma kandidaterna utifrån dem.
“När du vet vad du söker kan du samla in konkreta belägg utifrån de kriterierna genom hela processen. Det är då rekryteringen blir både strukturerad och evidensbaserad.”
Rasmus Nybergh, VD, Recright
Den informationen kan samlas in på olika sätt. En kandidat kan beskriva hur hen hanterade en konkret situation i ett tidigare arbete. Strukturerade videofrågor kan ge jämförbara svar redan tidigt i processen. Senare kan en intervju eller ett arbetsprov ge möjlighet att undersöka de relevanta kompetenserna mer på djupet.
Metoderna kan förändras, men principen är densamma: definiera vad som är viktigt, samla in relevant information och använd den när beslutet ska fattas.
AI gör det enklare att arbeta med strukturerat urval
AI kan göra det betydligt enklare att arbeta strukturerat med urval, även när antalet sökande är stort.
Det har länge varit tidskrävande för rekryterare att samla in och hantera mer detaljerad information från många kandidater. Om 100 kandidater återstår efter den första gallringen är det bara meningsfullt att ställa bättre frågor om rekryteringsteamet också har möjlighet att gå igenom svaren.
Här kan AI göra skillnad.
Tekniken kan hjälpa till att formulera frågor utifrån rollens krav, stötta den första kontakten med kandidater, transkribera svar, sammanfatta information och identifiera vad som redan finns dokumenterat och vad som fortfarande saknas. På så sätt kan rekryterare arbeta med mer relevant information utan att behöva hantera allt manuellt.
Men genom hela samtalet är Rasmus tydlig med var gränsen går mellan att använda AI som stöd i processen och att låta tekniken fatta urvalsbeslut.
“AI kan samla in, organisera och sammanfatta information. Men den ska inte bestämma vem du anställer. Det ansvaret ligger fortfarande hos människor.”
Rasmus Nybergh, VD, Recright
Det är en viktig skillnad. Syftet är att ge människor bättre beslutsunderlag, inte att automatisera själva bedömningen.
Ett bra urval börjar fortfarande med att förstå vad som krävs för att lyckas i rollen, samla in relevant information och använda den för att fatta det slutliga beslutet. AI kan göra arbetet mer effektivt och konsekvent, även när antalet sökande är stort.
Verktygen förändras. Grunderna för ett bra urval består.
Se hela intervjun
Lyssna på Recrights vd Rasmus Nybergh när han diskuterar hur AI förändrar rekrytering och jobbansökningar, hur tekniken kan stötta rekryterare och varför strukturerat, evidensbaserat urval fortfarande är viktigt.
Se hela intervjun (på finska) →
Fördjupa dig i Intelligent Selection
Lär dig hur du definierar vad som krävs för att lyckas i en roll, samlar in relevant information genom hela rekryteringsprocessen och fattar mer strukturerade och konsekventa rekryteringsbeslut.