Haastattelu: Tekoäly muuttaa rekrytointia, mutta hyvän henkilövalinnan periaatteet pysyvät samoina
Tekoäly muuttaa työnhakua, rekrytoijien työtä ja sitä, kuinka suuria tietomääriä rekrytointitiimit pystyvät käsittelemään. Tuoreessa haastattelussa Recrightin toimitusjohtaja Rasmus Nybergh pohtii, mitä tämä tarkoittaa hakijoiden arvioinnille ja miksi onnistuneen rekrytoinnin perusperiaatteet ovat edelleen samat.
Työnhakijat voivat hyödyntää tekoälyä hakemustensa räätälöinnissä, työhaastatteluihin valmistautumisessa ja oman osaamisensa esiin tuomisessa. Rekrytoijat puolestaan voivat käyttää tekoälyä esimerkiksi haastattelukysymysten laatimiseen, hakijatietojen käsittelyyn, haastattelujen litterointiin ja vastausten tiivistämiseen.
Työkalut kehittyvät nopeasti rekrytoinnin molemmilla puolilla. Mutta muuttuuko samalla se, mitä onnistunut rekrytointipäätös edellyttää?
Rasmus käsitteli aihetta Antti Pietilän haastattelussa Menestystä Etsimässä -podcastissa. Keskustelussa nousivat esiin myös muutokset, jotka näkyvät jo nyt rekrytoijien arjessa.
Rekrytointiprosessi muuttuu, mutta perusperiaatteet säilyvät
Yksi näkyvimmistä muutoksista tapahtuu jo rekrytointiprosessin alkuvaiheessa.
Recright on mukana kymmenissä tuhansissa rekrytoinneissa vuosittain. Rasmuksen mukaan asiakkaat ovat huomanneet, että hakemusten määrä on kasvanut ja niiden keskimääräinen laatu parantunut. Tekoälyn avulla ansioluettelosta ja työpaikkailmoituksesta on helppo muodostaa viimeistelty työhakemus.
Tämä voi olla työnhakijan kannalta hyvä asia. Rekrytoijille se kuitenkin tarkoittaa myös sitä, että käsiteltävänä on yhä enemmän hakemuksia, joiden väliltä on vaikea löytää eroja.
“Hakemusten keskimääräinen laatu on noussut huomattavasti, mutta samalla niiden väliset erot ovat pienentyneet. Pelkän CV:n ja hakemuksen perusteella hakijoita on yhä vaikeampi erottaa toisistaan.”
Rasmus Nybergh, toimitusjohtaja, Recright
Telian rekrytointitiimit Suomessa ja Virossa kuvaavat samankaltaista haastetta. Kun hakemusten viimeistely on entistä helpompaa, pelkkä kirjallinen hakemus ei enää tarjoa yhtä paljon tietoa valinnan tueksi. Siksi tiimit hyödyntävät strukturoituja videohaastatteluja kerätäkseen olennaista ja vertailukelpoista tietoa jo rekrytoinnin alkuvaiheessa.
Lue, miten Telia hyödyntää videohaastatteluja rekrytoinnissa → (ADD LINK LATER)
Samaan aikaan jopa suhteellisen tuntematon yritys voi saada yhteen avoimeen tehtävään 150 tai 200 hakemusta. Tämä tekee hakijoiden valinnasta haastavaa. Kaikkia 200 hakijaa ei voida haastatella, mutta päätös jatkoon etenevistä hakijoista pitäisi silti pystyä tekemään riittävän tiedon perusteella.
Rasmuksen mukaan siksi on entistä tärkeämpää määritellä, mitä tietoa rekrytointitiimi todella tarvitsee päätöksenteon tueksi.
Hyvä henkilövalinta alkaa siitä, että tiedetään, mitä etsitään
Ennen hakijoiden arviointia rekrytointitiimin on määriteltävä, mitä tehtävässä onnistuminen edellyttää.
Tämä kuulostaa itsestään selvältä, mutta Rasmuksen mukaan siihen käytetään usein liian vähän aikaa. Yritys päättää palkata myyjän, ohjelmistokehittäjän tai markkinointikoordinaattorin määrittelemättä ensin riittävän tarkasti, millaista osaamista ja toimintatapoja juuri kyseisessä tehtävässä ja organisaatiossa tarvitaan.
Jos valintakriteerit jäävät epäselviksi, myös rekrytointiprosessin jäsentäminen vaikeutuu. Hakemuksista ja haastatteluista kertyy tietoa, mutta tiimiltä puuttuu selkeä perusta sen arvioimiselle, mikä tieto on päätöksen kannalta olennaista.
Rasmuksen mukaan rekrytointi pitäisi aloittaa valintakriteerien määrittelystä. Sen jälkeen prosessin eri vaiheissa voidaan kerätä tietoa, jonka avulla hakijoita arvioidaan näiden kriteerien perusteella.
“Kun tiedät, mitä etsit, voit kerätä koko rekrytointiprosessin ajan näyttöä ennalta määriteltyjen kriteerien pohjalta. Silloin rekrytoinnista tulee paitsi strukturoitua myös näyttöön perustuvaa.”
Rasmus Nybergh, toimitusjohtaja, Recright
Tietoa voidaan kerätä monella tavalla. Hakija voi esimerkiksi kertoa, miten hän on toiminut tietyssä tilanteessa aiemmassa työssään. Strukturoiduilla videokysymyksillä voidaan saada vertailukelpoisia vastauksia jo prosessin alkuvaiheessa. Myöhemmin haastattelussa tai työnäytteessä voidaan perehtyä tarkemmin tehtävän kannalta olennaiseen osaamiseen.
Menetelmät voivat muuttua, mutta periaate pysyy samana: määrittele, mikä on tärkeää, kerää olennaista tietoa ja hyödynnä sitä päätöksenteossa.
Tekoäly helpottaa jäsenneltyä henkilövalintaa
Tekoälyn avulla jäsenneltyä henkilövalintaa voidaan toteuttaa aiempaa helpommin myös silloin, kun hakijoita on paljon.
Yksityiskohtaisen tiedon kerääminen ja käsittely suuresta hakijajoukosta on perinteisesti vienyt paljon rekrytoijien aikaa. Jos ensimmäisen karsinnan jälkeen jäljellä on 100 hakijaa, tarkentavista kysymyksistä on hyötyä vain, jos rekrytointitiimillä on myös mahdollisuus käydä vastaukset läpi.
Tässä tekoäly voi auttaa.
Tekoäly voi laatia kysymyksiä tehtävän vaatimusten perusteella, tukea hakijoiden alkuvaiheen haastatteluja, litteroida vastauksia, tiivistää tietoa ja tunnistaa, mitä tietoja on jo saatu ja mitä vielä puuttuu. Näin rekrytoijat voivat hyödyntää aiempaa monipuolisempaa tietoa ilman, että kaikkea tarvitsee käsitellä manuaalisesti.
Rasmus tekee kuitenkin keskustelun aikana selkeän eron sen välille, käytetäänkö tekoälyä rekrytoinnin tukena vai annetaanko sen tehdä hakijoita koskevia valintapäätöksiä.
“Tekoäly voi kerätä, järjestää ja tiivistää tietoa. Sen ei kuitenkaan pidä päättää, kenet palkataan. Vastuu päätöksestä kuuluu edelleen ihmisille.”
Rasmus Nybergh, toimitusjohtaja, Recright
Ero on olennainen. Tarkoituksena on tarjota ihmisille paremmat tiedot päätöksenteon tueksi, ei automatisoida itse arviointia.
Onnistunut henkilövalinta edellyttää edelleen, että tiedetään, millaista osaamista tehtävässä tarvitaan, kerätään olennaista tietoa ja hyödynnetään sitä lopullisessa päätöksessä. Tekoäly voi tehdä tästä työstä tehokkaampaa ja johdonmukaisempaa myös silloin, kun hakijoita on paljon.
Työkalut muuttuvat. Hyvän henkilövalinnan perusperiaatteet säilyvät.
Katso koko haastattelu
Kuuntele Recrightin toimitusjohtajan Rasmus Nyberghin ajatuksia siitä, miten tekoäly muuttaa työnhakua ja rekrytointia, miten teknologia voi tukea rekrytoijia ja miksi strukturoitu, näyttöön perustuva henkilövalinta on edelleen tärkeää.
Tutustu Intelligent Selection -ajatteluun
Lue, miten määrittelet tehtävässä onnistumisen edellytykset, keräät olennaista tietoa rekrytointiprosessin eri vaiheissa ja teet johdonmukaisempia, paremmin perusteltuja rekrytointipäätöksiä.