Varför vi byggde en Intelligent Selection Platform
Under lång tid var Recright känt som ett videoscreeningsverktyg. Det var logiskt. CV:t är en svag signal, och video gjorde det möjligt att se mer av personen bakom ansökan. Det tillförde mänsklighet tidigt i processen. För många team var det ett tydligt steg framåt.
Men med tiden blev något tydligt för oss: Bättre input leder inte automatiskt till bättre beslut.
Video hjälpte team att se kandidater tydligare. Men det hjälpte dem inte att fatta tydligare beslut. Samma problem dök upp senare i processen – otydliga kriterier, inkonsekventa intervjuer och beslut som var svåra att motivera.
Det är där rekrytering ofta brister.
Videoscreening löste bara en del av problemet
Videoscreening förbättrade själva screeningögonblicket, men förändrade sällan det som hände därefter. Kandidater bedömdes på video – men utvärderades senare med annan logik, andra frågor och andra kriterier. Det som upptäcktes tidigt följde inte konsekvent med genom resten av processen.
Utan struktur blir screening en ögonblicksbild istället för en del av en sammanhängande beslutsresa — det här är något McKinsey lyfter när de beskriver behovet av att gå från traditionell CV-screening till systematiska, kompetensbaserade beslutsmodeller och att bygga en repeterbar ”anställningsmotor” snarare än isolerade beslut.
I praktiken hjälpte video team att se mer, men det hjälpte dem inte att bestämma bättre.
Magkänslan tar över
De flesta felrekryteringar sker inte för att människor saknar engagemang. De sker för att processen inte är tillräckligt stark för att stödja gott omdöme.
Även när team samlar in stora mängder information fattas beslut ofta på löst strukturerade sätt. En intervjuare fokuserar på kultur, en annan på erfarenhet. En anställningschef fördjupar sig, en annan improviserar. När det är dags att välja väger åsikter tyngre än bevis.
Magkänslan tar över. Inte för att det är att föredra, utan för att det saknas något bättre att luta sig mot.
I större organisationer räcker det inte
I större organisationer blir det här svårare att ignorera. TA-ledare måste kunna stå bakom sina beslut – juridiskt, etiskt och operativt. Processen måste vara rättvis, konsekvent och försvarbar. Samtidigt är rekryterande chefer inte rekryteringsexperter, och de ska inte behöva vara det.
Det som saknas är praktiskt systemstöd.
De flesta team vet strukturerade, kompetensbaserade intervjuer fungerar. Problemet är att få det att hända konsekvent, i riktiga intervjuer, under realtidspress. Det här är också något McKinsey lyfter när de beskriver hur organisationer behöver gå från enskilda rekryteringsbeslut till en repeterbar "hiring engine" med tydliga kriterier och återkopplingsloopar.
Skillnaden är genomförandet.
Att veta vad som fungerar är inte samma sak som att kunna göra det, gång på gång på gång.
Vad 14 000 rekryterare lärde oss
Under åren har Recright använts av över 14 000 rekryterare och rekryterande chefer i mer än 500 organisationer, i 180 länder.
Oavsett bransch, roll eller kultur såg vi samma mönste. Video gjorde rekryteringen mer mänsklig. Men om besluten faktiskt blev bättre berodde på något annat: struktur.
Team som kombinerade video med tydliga kriterier, gemensam intervjulogik och konsekvent utvärdering fattade bättre beslut. Team som saknade struktur fick mer information – men inte mer säkerhet.
När vi såg samma mönster upprepas, gång på gång, stod det klart: problemet var inte bristen på data. Det var bristen på systematik. Och det var där vi insåg att vi behövde bygga något större än ett videoverktyg.
Rekrytering blir mer evidensdriven, men är svår att implementera
Det pågår en tydlig förflyttning mot evidensbaserad rekrytering. Kraven på att fatta bättre beslut i större skala ökar. Men att veta vad som fungerar är inte samma sak som att göra det konsekvent.
Strukturerade intervjuer, tydliga kriterier och kompetensbaserad utvärdering är välkända principer. Problemet är att dessa principer ofta stannar i riktlinjer, utbildningar och presentationsmaterial. De når inte alltid fram till själva intervjun.
Samtidigt börjar stora AI-aktörer bygga infrastrukturen för mer kompetensbaserad matchning i skala. Exempelvis beskriver OpenAI i sitt initiativ ”Expanding economic opportunity with AI” hur arbetsgivare kan kopplas till kandidater baserat på verifierade förmågor snarare än enbart traditionella CV-meriter.
Sammantaget blir det tydligt vart branschen är på väg. Allt fler har förstått vikten av evidensbaserad rekrytering. Det som hindrar stora organisationer är sällan motstånd eller brist på vilja.
Det är genomförandet som brister.
Struktur fungerar bara när den är inbyggd i arbetssättet, inte när den hänger på individens ambition.
Framsteg inom AI bör vara tillgängliga för hr
AI kommer att spela en roll i att lösa problemet med genomförandet, men bara om det tillämpas noggrant.
För oss på Recright betyder ”intelligens” att stödja mänskligt omdöme: klargöra kriterier, vägleda intervjuer och hjälpa team att omvandla intryck till dokumenterad evidens.
Men det måste göras ansvarsfullt.
Transparens, tillit och regelefterlevnad är inte tillval. Inom HR och rekrytering klassas många AI-tillämpningar som högrisk enligt EU:s AI-lagstiftning. Det ställer höga krav på hur systemen byggs och används.
Intelligens är bara värdefull om människor kan lita på den.
Ett komplement till ditt ATS – med fokus på bättre beslut
Längs vägen blev ännu ett mönster tydligt.
ATS-system är utmärkta på att hantera flöde, administration och regelefterlevnad. De håller processen i rörelse. Men de är medvetet neutrala när det gäller kvaliteten på själva bedömningen – hur intervjuer genomförs, hur kandidater jämförs och hur beslut motiveras.
Och det är det utrymmet vi fokuserar på.
Du ser samma uppdelning i hur företag som Google arbetar med strukturerade intervjuer som ett lager ovanpå sina interna system – med frågebanker, tydliga bedömningskriterier och kalibrerad feedback för att höja beslutskvaliteten. Google beskriver detta i sin Re:Work guide ”Use structured interviewing”.
Recright ersätter inte din ATS. Vi kompletterar det genom att stärka besluten som tas ovanpå ditt ATS. Det som började som videoscreening utvecklades naturligt till intervjustruktur och beslutsstöd, eftersom kvaliteten i en rekrytering avgörs i själva urvalet, inte i flödet.
Därför byggde vi en Intelligent Selection Platform
Vår Intelligent Selection Platform är resultatet av denna utveckling.
Inte intelligens som hype. Inte AI för sin egen skull. Utan ett system som gör strukturerad, rättvis, evidensbaserad anställning möjlig i det dagliga arbetet.
Den här förändringen handlar om att höja standarden för hur rekryteringsbeslut faktiskt fattas. Vi vill hjälpa team att gå från ögonblicksbilder till bevis, från intuition till struktur och från inkonsekventa beslut till självsäkra beslut.
Bättre rekrytering kommer inte från starkare åsikter. Den skapas genom att bygga ett arbetssätt där goda beslut är repeterbara, jämförbara och möjliga att skala över hela organisationen.