Miksi rakensimme Intelligent Selection Platformin
Pitkään Recright tunnettiin videoscreening-työkaluna. Se oli loogista. CV on heikko signaali, ja video mahdollisti sen, että näki enemmän hakemuksen takana olevasta henkilöstä. Se toi inhimillisyyttä prosessin alkuvaiheeseen. Monille tiimeille se oli selkeä askel eteenpäin.
Mutta ajan myötä meille kävi selväksi jotain: Parempi input ei automaattisesti johda parempiin päätöksiin.
Video auttoi tiimejä näkemään hakijat selkeämmin. Mutta se ei auttanut heitä tekemään selkeämpiä päätöksiä. Samat ongelmat ilmestyivät myöhemmin prosessissa –? epäselvät kriteerit, epäjohdonmukaiset haastattelut ja päätökset, joita oli vaikea perustella.
Juuri siinä rekrytointi usein epäonnistuu.
Videoscreening ratkaisi vain osan ongelmasta
Videoscreening paransi itse seulontahetkeä, mutta harvoin muutti sitä, mitä tapahtui sen jälkeen. Hakijoita arvioitiin videolla – mutta heitä arvioitiin myöhemmin eri logiikalla, eri kysymyksillä ja eri kriteereillä. Se, mikä havaittiin varhaisessa vaiheessa, ei johdonmukaisesti seurannut mukana prosessin loppuun asti.
Ilman rakennetta seulonnasta tulee tilannekuva eikä osa yhtenäistä päätöksentekopolkua — tämän nostaa esiin myös McKinsey kuvatessaan tarvetta siirtyä perinteisestä CV-seulonnasta systemaattisiin, kompetenssipohjaisiin päätösmalleihin ja rakentaa toistettava ”hiring engine” yksittäisten päätösten sijaan.
Käytännössä video auttoi tiimejä näkemään enemmän, mutta se ei auttanut heitä päättämään paremmin.
Mututuntuma ottaa vallan
Useimmat virherekrytoinnit eivät tapahdu siksi, että ihmisiltä puuttuisi sitoutumista. Ne tapahtuvat siksi, että prosessi ei ole riittävän vahva tukemaan hyvää harkintaa.
Vaikka tiimit keräävät suuria määriä tietoa, päätökset tehdään usein löyhästi jäsennellyllä tavalla. Yksi haastattelija keskittyy kulttuuriin, toinen kokemukseen. Yksi rekrytoiva esihenkilö syventyy, toinen improvisoi. Kun on aika valita, mielipiteet painavat enemmän kuin todisteet.
Mututuntuma ottaa vallan. Ei siksi, että se olisi ensisijaista, vaan siksi, että ei ole mitään parempaa, mihin nojata.
Suuremmissa organisaatioissa tämä ei riitä
Suuremmissa organisaatioissa tätä on vaikeampi sivuuttaa. TA-johtajien on pystyttävä seisomaan päätöstensä takana – juridisesti, eettisesti ja operatiivisesti. Prosessin on oltava oikeudenmukainen, johdonmukainen ja puolustettavissa. Samaan aikaan rekrytoivat esihenkilöt eivät ole rekrytoinnin asiantuntijoita, eikä heidän tarvitse olla.
Se, mikä puuttuu, on käytännön järjestelmätuki.
Useimmat tiimit tietävät, että jäsennellyt, kompetenssipohjaiset haastattelut toimivat. Ongelma on saada se tapahtumaan johdonmukaisesti, oikeissa haastatteluissa, reaaliaikaisessa paineessa. Tämän nostaa esiin myös McKinsey kuvatessaan, miten organisaatioiden on siirryttävä yksittäisistä rekrytointipäätöksistä toistettavaan ”hiring engineen”, jossa on selkeät kriteerit ja palautesilmukat.
Ero on toteutuksessa.
Tietää, mikä toimii, ei ole sama asia kuin pystyä tekemään se – kerta toisensa jälkeen.
Mitä 14 000 rekrytoijaa opetti meille
Vuosien aikana Recrightia on käyttänyt yli 14 000 rekrytoijaa ja rekrytoivaa esihenkilöä yli 500 organisaatiossa 180 maassa.
Toimialasta, roolista tai kulttuurista riippumatta näimme saman mallin. Video teki rekrytoinnista inhimillisempää. Mutta paranivatko päätökset todella, riippui jostain muusta: rakenteesta.
Tiimit, jotka yhdistivät videon selkeisiin kriteereihin, yhteiseen haastattelulogiikkaan ja johdonmukaiseen arviointiin, tekivät parempia päätöksiä. Tiimit, joilta rakenne puuttui, saivat enemmän tietoa – mutta eivät enemmän varmuutta.
Kun näimme saman mallin toistuvan, kerta toisensa jälkeen, kävi selväksi: ongelma ei ollut datan puute. Se oli systematiikan puute. Ja silloin ymmärsimme, että meidän piti rakentaa jotain suurempaa kuin videotyökalu.
Rekrytointi muuttuu yhä enemmän evidenssiperusteiseksi, mutta sitä on vaikea toteuttaa
On käynnissä selkeä siirtymä kohti evidenssiperusteista rekrytointia. Vaatimukset tehdä parempia päätöksiä laajemmassa mittakaavassa kasvavat. Mutta tietää, mikä toimii, ei ole sama asia kuin tehdä sitä johdonmukaisesti.
Jäsennellyt haastattelut, selkeät kriteerit ja kompetenssipohjainen arviointi ovat hyvin tunnettuja periaatteita. Ongelma on, että nämä periaatteet jäävät usein ohjeisiin, koulutuksiin ja esitysmateriaaleihin. Ne eivät aina ulotu itse haastatteluun.
Samaan aikaan suuret AI-toimijat alkavat rakentaa infrastruktuuria kompetenssipohjaiselle matchaukselle laajassa mittakaavassa. Esimerkiksi OpenAI kuvaa aloitteessaan ”Expanding economic opportunity with AI”, miten työnantajat voidaan yhdistää hakijoihin varmennettujen kyvykkyyksien perusteella perinteisten CV-meriittien sijaan.
Kokonaisuutena on selvää, mihin suuntaan ala on menossa. Yhä useammat ovat ymmärtäneet evidenssiperusteisen rekrytoinnin merkityksen. Se, mikä estää suuria organisaatioita, ei useimmiten ole vastarinta tai tahdon puute.
Se on toteutus, joka epäonnistuu.
Rakenne toimii vain, kun se on rakennettu osaksi työskentelytapaa, ei silloin kun se riippuu yksilön kunnianhimosta.
AI:n edistysaskeleiden tulisi olla HR:n saavutettavissa
AI tulee näyttelemään roolia toteutusongelman ratkaisemisessa, mutta vain jos sitä sovelletaan huolellisesti.
Meille Recrightissa ”älykkyys” tarkoittaa inhimillisen harkinnan tukemista: kriteerien selkeyttämistä, haastattelujen ohjaamista ja tiimien auttamista muuttamaan vaikutelmat dokumentoiduksi evidenssiksi.
Mutta se on tehtävä vastuullisesti.
Läpinäkyvyys, luottamus ja sääntelyn noudattaminen eivät ole valinnaisia. HR:ssä ja rekrytoinnissa monet AI-sovellukset luokitellaan korkean riskin ratkaisuiksi EU:n AI-lainsäädännön mukaan. Se asettaa korkeat vaatimukset sille, miten järjestelmät rakennetaan ja miten niitä käytetään.
Älykkyys on arvokasta vain, jos ihmiset voivat luottaa siihen.
Täydennys ATS-järjestelmällesi – keskittyen parempiin päätöksiin
Matkan varrella tuli selväksi vielä yksi asia.
ATS-järjestelmät ovat erinomaisia hallitsemaan virtaa, hallintoa ja sääntelyn noudattamista. Ne pitävät prosessin liikkeessä. Mutta ne ovat tarkoituksella neutraaleja itse arvioinnin laadun suhteen – miten haastattelut toteutetaan, miten hakijoita verrataan ja miten päätökset perustellaan.
Ja siihen tilaan me keskitymme.
Näet saman jaottelun siinä, miten yritykset kuten Google työskentelevät jäsenneltyjen haastattelujen kanssa sisäisten järjestelmiensä päällä – kysymyspankkien, selkeiden arviointikriteerien ja kalibroidun palautteen avulla parantaakseen päätösten laatua. Google kuvaa tätä Re:Work-oppaassaan ”Use structured interviewing”.
Recright ei korvaa ATS-järjestelmääsi. Me täydennämme sitä vahvistamalla päätöksiä, jotka tehdään ATS:n päällä. Se, mikä alkoi videoscreeninginä, kehittyi luonnollisesti haastattelurakenteeksi ja päätöksenteon tueksi, koska rekrytoinnin laatu ratkaistaan itse valinnassa, ei virrassa.
Siksi rakensimme Intelligent Selection Platformin
Intelligent Selection Platformimme on tämän kehityksen tulos.
Ei älykkyyttä hypen vuoksi. Ei AI:ta sen itsensä vuoksi. Vaan järjestelmä, joka tekee jäsennellyn, oikeudenmukaisen ja evidenssiperusteisen rekrytoinnin mahdolliseksi päivittäisessä työssä.
Tämä muutos koskee standardin nostamista siinä, miten rekrytointipäätökset todella tehdään. Haluamme auttaa tiimejä siirtymään tilannekuvista evidenssiin, intuitiosta rakenteeseen ja epäjohdonmukaisista päätöksistä itsevarmoihin päätöksiin.
Parempi rekrytointi ei synny vahvemmista mielipiteistä. Se syntyy rakentamalla työskentelytapa, jossa hyvät päätökset ovat toistettavia, vertailtavia ja skaalattavissa koko organisaation läpi.