Sommar-, trainee- och graduate-rekrytering som kan skalas
När det handlar om tusentals kandidater är processen avgörande.
Sommar-, trainee- och graduate-rekrytering är en av årets största rekryteringsinsatser för många organisationer. Tusentals kandidater kan söka till dussintals eller till och med hundratals tjänster, med rekryterare och rekryterande chefer från hela organisationen involverade.
I den skalan blir även små uppgifter snabbt omfattande. Ansökningar behöver gås igenom, kandidater bedömas, information delas och intervjuer koordineras. Samtidigt behöver processen förbli konsekvent, hanterbar och kandidatanpassad.
Utmaningen är därför inte bara att hantera kandidater effektivt. Det handlar om att bygga en rekryteringsprocess som fortsätter att fungera när volymerna ökar.
I den här guiden tittar vi på tre sätt som organisationer använder Recright vid rekrytering i stor skala, med praktiska exempel från OP Pohjola, Volvo Cars och ett stort internationellt stålföretag.
Tre sätt att strukturera rekrytering i stor skala
Recright kan stödja sommar-, trainee- och graduate-rekrytering i olika delar av processen.
1. Video som en del av ansökan
Kandidater besvarar ett mindre antal fördefinierade videofrågor när de ansöker, vilket ger rekryterare mer information tidigt i processen.
2. Video efter ansökningsstadiet
Rekryterare gör först ett urval av kandidater och använder sedan en videointervju som ett konsekvent första intervjusteg innan liveintervjuer.
3. Hantera rekryteringsprojektet i Recright
Stora, återkommande rekryteringskampanjer kan hanteras som separata projekt vid sidan av organisationens övriga rekryteringsaktiviteter.
Metoderna kan också kombineras inom samma rekryteringsprocess.
Video som en del av ansökan
När ansökningsvolymerna är höga kan en kort videointervju inkluderas direkt i ansökningsprocessen.
Några fördefinierade frågor ger rekryterare ytterligare information utöver den skriftliga ansökan, till exempel om relevant erfarenhet, motivation eller språkkunskaper.
Att använda samma frågor för alla skapar också en mer konsekvent grund för bedömningen. Kandidater får samma möjlighet att lämna relevant information, och rekryterare kan jämföra svar utifrån samma utgångspunkt.
Håll det kort och fokuserat
En till tre frågor är ofta tillräckligt.
Välj frågor som är relevanta för rollen, tydliga och enkla att jämföra. Frågor som utgår från tidigare beteenden och konkreta exempel tenderar att ge mer användbara underlag än breda eller hypotetiska frågor.
Till exempel:
- Vad är det som intresserar dig med den här rollen?
- Beskriv en situation där du behövde kommunicera på engelska med en kund eller kollega.
- Berätta om en situation där du använde de färdigheter som krävs för den här rollen.
Förberedelsetid, svarslängd och antalet inspelningsförsök kan också anpassas beroende på vad du vill bedöma.
Så hanterar OP Pohjola sommarrekrytering i stor skala
Sommarrekryteringen på OP Pohjola är en omfattande och återkommande process. År 2026 rekryterade organisationen hundratals sommaranställda runt om i Finland, framför allt till roller inom kundservice.
OP Pohjola integrerar videointervjun direkt i ansökan. Kandidaterna besvarar två till tre korta, rollspecifika videofrågor som en del av sin ansökan.
Frågorna fokuserar på färdigheter och kompetenser som är relevanta för rollen. Det ger varje kandidat möjlighet att lämna information utöver den skriftliga ansökan, samtidigt som rekryteringsteamet får en konsekvent grund för bedömningen.
Tydliga roller gör rekrytering i stor skala hanterbar
Rekrytering i den här skalan börjar långt innan ansökningarna kommer in.
Rekryterande chefer och rekryterare identifierar rekryteringsbehov, definierar profiler och förbereder videofrågor innan ansökningsperioden börjar. Under processen samordnar projektteamet rekryteringen, medan rekryterande chefer bidrar till kandidatbedömningen och håller liveintervjuer.
Denna arbetsfördelning hjälper OP Pohjola att rekrytera hundratals personer runt om i Finland utan att varje team behöver skapa sin egen process.
Kandidatupplevelsen är också viktig. I Recrights kandidatundersökning från 2025 uppgick nöjdheten med videointervjusteget i OP Pohjolas sommarrekrytering till 87 %.
Kandidaterna uppskattade särskilt möjligheten att genomföra intervjun vid en tidpunkt som passade dem, spela in sina svar på nytt vid behov och få tydliga instruktioner om processen.
Video efter ansökningsstadiet
Ett annat tillvägagångssätt är att introducera video efter den inledande genomgången av ansökningarna.
Ansökan → Screening → Videointervju → Uppföljande intervju → Beslut
Rekryterare gör först ett urval av kandidater baserat på deras ansökningar. Dessa kandidater genomför sedan samma videointervju innan teamet beslutar vilka som ska gå vidare till liveintervjuer.
Det ger rekryterarna mer information än enbart ansökan, samtidigt som behovet av att koordinera individuella första intervjuer med varje utvald kandidat minskar.
Större flexibilitet för kandidater och rekryteringsteam
Kandidater kan genomföra intervjun inom en angiven tidsram och vid en tidpunkt som passar dem. Rekryterare och rekryterande chefer kan gå igenom svaren när det passar deras scheman.
AI kan också skapa transkriberingar och sammanfattningar av videosvaren, vilket minskar behovet av manuell anteckning och gör det enklare att gå igenom relevant information inför uppföljande intervjuer.
Så använde Volvo Cars video i graduate-rekryteringen
Volvo Cars använde Recright för sitt Global Graduate Program.
Av cirka 4 200 ansökningar valde tre rekryterare ut 300 kandidater för videointervjuer. Av dessa gick 100 kandidater vidare till nästa steg.
Videointervjuerna gav rekryteringsteamet ytterligare information utöver de skriftliga ansökningarna, samtidigt som behovet av att koordinera individuella intervjuer minskade.
"Recright lets us see how a person acts without meeting them."
— Linda Wall, rekryterare, Volvo Cars
Rekrytering i stor skala kan fortfarande kännas personlig
Effektivitet och kandidatupplevelse kan lätt hamna i konflikt när tusentals personer söker.
För organisationen behöver processen vara hanterbar. För kandidaten är det fortfarande personligt att söka ett jobb.
Video kan bidra till att skapa en mänsklig känsla tidigt i processen. Frågor kan presenteras av en framtida kollega eller rekryterande chef, och teamvideor kan ge en bild av rollen, arbetsplatsen och de personer som kandidaten eventuellt kommer att arbeta med.
Videosvar kan också ge information som är svår att fånga enbart i ett CV, bland annat hur kandidater kommunicerar och beskriver sin erfarenhet.
En rekryteringsprocess som kan skalas behöver inte bli opersonlig. En bra struktur kan minska den repetitiva koordineringen och samtidigt ge mer utrymme för meningsfull mänsklig interaktion senare i processen.
Hantera hela rekryteringsprojektet i Recright
Stora och återkommande rekryteringskampanjer för sommarjobbare, trainees och graduates kan också hanteras som separata projekt i Recright, vid sidan av organisationens övriga rekryteringsaktiviteter.
Ansökningar, kandidatkommunikation, videointervjuer och bedömningar kan då hanteras i samma miljö.
Detta tillvägagångssätt är särskilt användbart när:
- ansökningsvolymerna är höga
- flera roller eller affärsenheter rekryterar samtidigt
- många rekryterare och rekryterande chefer är involverade
- rekryterande chefer behöver delta aktivt i bedömningen
- rekryteringskampanjen återkommer varje år
- projektet behöver hållas separat från den löpande rekryteringen
Många större Recright-kunder använder detta tillvägagångssätt parallellt med sitt huvudsakliga rekryteringssystem.
Gör det enkelt för rekryterande chefer att delta
Stora rekryteringsprojekt är ofta beroende av rekryterande chefer som inte arbetar med rekryteringssystem varje dag.
Processen blir enklare att skala när de kan granska kandidater och bidra till bedömningen utan omfattande utbildning eller kontinuerligt stöd från rekryteringsteamet.
En gemensam miljö gör det också enklare för alla involverade att arbeta utifrån samma information och följa samma process.
Så förändrade ett globalt stålföretag sin sommarrekrytering
Ett stort internationellt stålföretag använder Recright tillsammans med sitt befintliga rekryteringssystem för sommarrekrytering i stor skala.
En enskild produktionsanläggning kunde få upp till 1 300 ansökningar. Att gå igenom ansökningar och CV:n krävde mycket tid, och den skriftliga ansökan gav inte alltid tillräckligt med information om kandidatens lämplighet.
Företaget införde ett videointervjusteg i Recright där kandidaterna besvarade två fördefinierade frågor.
Det gav rekryterarna ytterligare information utöver CV:t, samtidigt som det skapade ett mer konsekvent första bedömningssteg mellan olika team och affärsenheter.
Rekryterande chefer kunde delta direkt i kandidatbedömningen utan omfattande utbildning i systemet.
Cirka sex veckors screeningarbete sparades
Under det första året uppskattade företaget att de sparade cirka sex veckors arbete som tidigare hade lagts på att gå igenom ansökningar.
Processen gav också rekryterarna mer djupgående information om kandidaterna och en mer konsekvent grund för jämförelse.
Vad dessa rekryteringsprocesser har gemensamt
OP Pohjola, Volvo Cars och det internationella stålföretaget använder Recright på olika sätt. Men samma praktiska lärdomar återkommer i deras rekryteringsprocesser.
Använd en konsekvent grund för bedömningen
När kandidater besvarar samma fördefinierade frågor får rekryterarna jämförbar information att utgå från.
Det gör det enklare att bedöma relevanta färdigheter och erfarenheter på ett konsekvent sätt.
Bygg processen utifrån den volym du förväntar dig
En rekryteringsprocess som omfattar tusentals kandidater, flera roller och många involverade personer behöver tydliga steg, ansvarsområden och ett gemensamt arbetssätt.
Gör det enkelt för rekryterande chefer att delta
Rekryterande chefer är viktiga i kandidatbedömningen, men rekrytering är vanligtvis bara en del av deras arbete.
Ju enklare det är för dem att förstå vad de behöver göra och delta självständigt, desto enklare blir det att skala hela processen.
Bevara kandidatupplevelsen när du skalar upp
En strukturerad digital process kan hantera stora ansökningsvolymer samtidigt som bedömningen förblir konsekvent och kandidaterna får tydliga förväntningar genom hela processen.
Genom att minska repetitiv koordinering kan rekryterare också få mer tid för de delar där mänsklig involvering är som viktigast.
Hur kan du förbättra din sommarrekryteringsprocess?
Varje större rekryteringskampanj har sin egen kombination av kandidatvolymer, roller, team och system.
Börja med att titta på var din nuvarande process blir svår att hantera. Var blir bedömningen inkonsekvent? Var tar koordineringen för mycket tid? Var är det svårt för rekryterande chefer att delta?
En bättre struktur kan göra sommar-, trainee- och graduate-rekrytering enklare att hantera utan att kompromissa med kvaliteten på bedömningen eller kandidatupplevelsen.