Kun rekrytointiprosessi alkaa tukea parempia päätöksiä

Monella rekrytointitiimillä on prosessi, joka näyttää hyvin rakennetulta.

ATS-järjestelmässä on selkeät vaiheet. Haastattelut on suunniteltu. Arviointilomakkeita käytetään. Palautetta kerätään. Rekrytoivat esihenkilöt saavat päivityksiä. Hakijat etenevät vaiheesta toiseen.

Ulospäin tämä näyttää jäsennellyltä rekrytoinnilta.

Mutta ratkaiseva kysymys ei ole vain se, onko prosessi järjestyksessä.

Kysymys on, auttaako se tiimiä tekemään parempia päätöksiä.

Prosessi voi viedä hakijoita eteenpäin ilman, että se auttaa tiimiä vertailemaan heitä selkeästi. Se voi kerätä palautetta ilman, että palautteesta syntyy käyttökelpoista päätöksen pohjaa. Se voi tuottaa dokumentaatiota ilman, että lopullinen päätös on helpompi ymmärtää tai perustella.

Tämän aukon moni tiimi ohittaa.

Prosessi toimii pinnalla. Mutta päätös sen alla ei aina saa riittävää tukea.

Rekrytointiprosessi vahvistuu, kun se tekee muutakin kuin pitää vaiheet liikkeessä. Se vahvistuu, kun se auttaa tiimiä ymmärtämään, mikä on olennaista, mitä on opittu, mikä on vielä epävarmaa ja miksi yksi hakija pitäisi valita toisen sijaan.

Silloin rekrytointiprosessi alkaa toimia myös päätöksenteon järjestelmänä.

Prosessi voi toimia ilman, että päätös paranee

Suuri osa rekrytointityöstä rakentuu etenemisen ympärille.

Kuka tulee mukaan prosessiin? Kuka seulotaan? Kuka kutsutaan haastatteluun? Kuka antaa palautetta? Kuka jatkaa eteenpäin? Kuka saa tarjouksen?

Nämä kysymykset ovat tärkeitä. Ilman selkeitä vaiheita rekrytoinnista tulee hidasta, sekavaa ja vaikeaa koordinoida. Tiimit tarvitsevat rakennetta ajan, vastuiden ja hakijakokemuksen hallintaan.

Mutta eteneminen ei ole sama asia kuin hyvä harkinta.

Hakija voi käydä läpi kaikki vaiheet ilman, että tiimi rakentaa vahvaa pohjaa vertailulle. Haastatteluja voidaan tehdä ilman, että niistä syntyy helposti käytettävää näyttöä. Arviointilomakkeita voidaan täyttää ilman, että niistä näkyy, miksi arvio on tehty. Loppukeskustelu voidaan pitää, vaikka ihmiset muistavat prosessista eri asioita.

Yhdessä mielessä prosessi on toiminut. Hakija on edennyt sen läpi.

Mutta prosessi ei välttämättä ole tehnyt päätöksestä parempaa.

Tällä erolla on merkitystä. Rekrytointiprosessin tarkoitus ei ole vain siirtää ihmisiä vaiheesta toiseen. Sen tarkoitus on auttaa organisaatiota tekemään lopussa parempi päätös.

Parempi rekrytointi pitää päätöksen koossa

Vahvempi rekrytointiprosessi pitää yhdessä asiat, jotka todella vaikuttavat päätökseen.

Roolin kriteerien pitää pysyä näkyvissä myös ensimmäisen keskustelun jälkeen. Haastattelukysymysten pitää liittyä siihen, mitä tiimi yrittää arvioida. Palautteen pitää näyttää, mihin arvio perustuu. Avoimet kysymykset eivät saa kadota siksi, että ne päätyivät väärään muistiinpanoon. Loppukeskustelun pitäisi koota yhteen se, mitä tiimi on oppinut, ei aloittaa arviointia uudelleen muistin varassa.

Tämä ei tarkoita, että rekrytoinnista pitäisi tehdä raskaampaa.

Se tarkoittaa, että prosessista pitää tehdä hyödyllisempi.

Hyvä rekrytointiprosessi auttaa tiimiä vastaamaan yksinkertaisiin mutta tärkeisiin kysymyksiin: mitä yritämme arvioida? Mitä näyttöä meillä on? Mikä on edelleen epävarmaa? Miten hakijoita verrataan samoilla perusteilla? Miksi juuri tämä päätös on perusteltu?

Nämä eivät ole teoreettisia kysymyksiä. Ne ovat paremman rekrytointipäätöksen käytännön perusta.

Kun prosessi pitää nämä kysymykset näkyvissä, ihmisten harkintaa on helpompi käyttää hyvin.

Enemmän tietoa ei tarkoita parempaa päätöksen pohjaa

Useimmat rekrytointitiimit keräävät jo paljon tietoa.

Heillä on CV:t, hakemukset, haastattelumuistiinpanot, palautelomakkeet, testitulokset, rekrytoivien esihenkilöiden vaikutelmat ja keskustelut hakijoiden kanssa. Monissa organisaatioissa tekoäly voi tuoda tämän päälle vielä yhteenvetoja, havaittuja malleja ja suosituksia.

Mutta suurempi määrä tietoa ei automaattisesti tee päätöksestä vahvempaa.

Tieto muuttuu hyödylliseksi vasta, kun se auttaa tiimiä ymmärtämään jotain olennaista roolista, hakijasta tai hakijoiden välisestä vertailusta. Jos tieto on hajallaan, epäjohdonmukaista tai irti kriteereistä, se voi luoda varmuuden tunnetta ilman todellista selkeyttä.

Tämä on rekrytoinnissa tavallinen ongelma.

Prosessi tuntuu perusteelliselta, koska paljon on tapahtunut. Useampi ihminen on tavannut hakijan. Palautetta on kerätty. Päätöskeskustelu on pidetty.

Silti lopullinen päätös voi nojata liikaa viimeisimpään keskusteluun, vahvimpaan mielipiteeseen tai vaikutelmaan, joka on helpoin muistaa.

Parempi rekrytointi ei siksi tarkoita vain enemmän tietoa.

Se tarkoittaa, että oikea tieto muuttuu näytöksi, jota tiimi voi oikeasti käyttää.

Ihmisen harkinta tarvitsee yhteisen kehyksen

Hyvä rekrytointi on edelleen riippuvainen ihmisistä.

Rekrytoijat ymmärtävät prosessin. Rekrytoivat esihenkilöt ymmärtävät roolin. Haastattelijat tuovat mukaan eri näkökulmia. Lopulliset päätökset vaativat usein kontekstia ja nyansseja, joita ei voi tiivistää yhteen pistemäärään.

Ongelma ei ole se, että ihmiset käyttävät harkintaa.

Ongelma on se, että harkinta heikkenee, jos kaikki arvioivat hieman eri lähtökohdista.

Yksi painottaa kokemusta. Toinen itsevarmuutta. Kolmas sitä, miten hakija sopii tiimiin. Neljäs potentiaalia. Kaikki nämä voivat olla olennaisia asioita, mutta ne eivät auta paljon, jos tiimi ei ole sopinut, mikä on roolin kannalta tärkeintä.

Parempi prosessi antaa harkinnalle yhteisen kehyksen.

Se auttaa ihmisiä vertaamaan hakijoita samoilla perusteilla, näkemään saman näytön ja ymmärtämään, mistä he ovat samaa mieltä, mistä eri mieltä ja mikä on edelleen epävarmaa.

Se ei poista ihmisen harkintaa.

Se tekee harkinnasta helpommin käytettävää.

Se tekee myös vastuusta selkeämmän. Jos tiimi valitsee yhden hakijan toisen sijaan, sen pitäisi pystyä perustelemaan miksi. Ei vain yleisillä vaikutelmilla, vaan selkeällä yhteydellä roolin, näytön ja päätöksen välillä.

Se ei ole vain reilumpaa.

Se on parempaa rekrytoinnin johtamista.

Tekoäly auttaa vain, jos se vahvistaa päätöstä

Tekoäly voi olla rekrytoinnissa hyödyllistä, mutta vain jos se vahvistaa tapaa, jolla päätöksiä tehdään.

Se voi auttaa järjestämään palautetta, tiivistämään haastatteluja, säilyttämään näyttöä ja tekemään toistuvia havaintoja helpommiksi tarkastella. Se voi vähentää hajanaisuutta, jota syntyy helposti, kun useampi ihminen arvioi hakijoita useassa vaiheessa.

Mutta tekoäly voi myös lisätä kohinaa.

Yhteenveto ei ole automaattisesti hyödyllinen. Suositus ei ole automaattisesti vastuullinen. Useammat signaalit eivät ole automaattisesti parempia, jos tiimi ei ymmärrä, mitä ne tarkoittavat tai miten ne liittyvät kriteereihin.

Tekoälyn pitäisi tehdä rekrytointipäätöksistä helpompia ymmärtää, ei vaikeampia.

Oikein käytettynä se voi tukea niitä prosessin osia, joissa ihmisen harkinta tarvitsee apua: pitää näytön näkyvissä, parantaa johdonmukaisuutta, vähentää muistivaraisuutta ja tehdä lopullisista päätöksistä helpommin perusteltavia.

Huonosti käytettynä se voi tehdä vastuusta vaikeammin paikannettavaa.

Siksi tekoälyn pitää vahvistaa rekrytoinnin päätöksentekoa, ei jäädä sen ulkopuolelle.

Intelligent Selection rakentaa rekrytoinnin päätösten ympärille

Parhaat rekrytointitiimit eivät kysy vain, toimiiko prosessi.

Ne kysyvät, auttaako prosessi heitä tekemään parempia päätöksiä.

Tämä on Intelligent Selectionin ydin.

Rekrytointia ei nähdä vain toimintojen sarjana. Prosessi rakennetaan niin, että se tukee päätöksen laatua: kriteerejä, näyttöä, vertailua, harkintaa, vastuuta ja oppimista, joka kulkee rekrytoinnista seuraavaan.

Prosessilla on edelleen merkitystä. Työkaluilla on edelleen merkitystä. Haastatteluilla, arviointilomakkeilla, tekoälyn tuella ja rekrytoivien esihenkilöiden näkemyksillä on edelleen merkitystä.

Mutta niiden merkitys syntyy siitä, mitä ne auttavat tiimiä tekemään.

Ne auttavat määrittelemään, mitä hyvä tarkoittaa. Ne auttavat keräämään olennaista näyttöä. Ne auttavat vertailemaan hakijoita johdonmukaisemmin. Ne auttavat pitämään ihmisen harkinnan aktiivisena ja vastuun selkeänä.

Silloin rekrytointiprosessi alkaa toimia päätöksenteon järjestelmänä.

Ei silloin, kun siinä on enemmän vaiheita.

Ei silloin, kun siinä on enemmän työkaluja.

Vaan silloin, kun jokainen prosessin osa auttaa tiimiä tekemään selkeämmän, reilumman ja vastuullisemman rekrytointipäätöksen.

‍