format_quote

“De kandidater som stod ut i mängden med deras videor var de som verkligen kastade sig in i processen helhjärtat. Det minimerade sannerligen inte deras chanser att bli anställda.”
—Ossi Kontio, HR Specialist, Reaktor

Hitta kulturella matchningar, använd video i rekryteringsprocessen!

Det kreativa teknikföretaget Reaktor fick en hel del uppmärksamhet förra sommaren tack vare deras musikvideo Extract Method, som ursprungligen enbart skapades i marknadsföringssyfte men blev en viktig del i deras ”Future Rockstar”-rekryteringsprocess för sommarvikarier. Efter att ha vunnit Great Place to Work Institutets pris för bästa arbetsgivare i Finland fyra år i rad (2008-2011) har Reaktor etablerat sig som en känd pionjär inom rekrytering. Deras jobbintervjuer är diskussionsbaserade där kandidaten och det eventuella framtida teamet lär känna varandra istället för att genomföra traditionella spända ‘frågor-svar’-jobbintervjuer.

Vi intervjuade Ossi Konti och Ville Valtonen från Reaktor angående företagets rekryteringsprocess och hur de använder videor på olika sätt i sökandet efter deras framtida rockstjärna.

“Vår rekryteringsprocess kan jämföras med dejting. Det är en långsiktig process och om vi hittar en rockstjärna som matchar Reaktors kultur vill vi behålla kontakten även om det perfekta jobbet inte är tillgängligt för tillfället. Det finns alltid ett jobb (vid något tillfälle) för en kandidat med stor kompetens och en personlighet som matchar Reaktors företagskultur,” förklarar Reaktors HR-specialist, Ossi Kontio.

Hur man hittar en kulturell matchning för sitt företag?

Reaktors sommarrekrytering hade redan börjat i januari 2004 när de startade spela in sin numera berömda musikvideo Extract method (som fick över 800 delningar på olika sociala medier). De hade redan mottagit ansökningar från kandidater men bestämde sig att trots allt inkludera videon som en del av deras kampanj.

format_quote

“Videon var inte endast till i rekryteringssyfte, det hjälpte även vårt arbetsgivarvarumärke,” förklarar Kontio.

I början av rekryteringsprocessen mottog Reaktor ansökningar och CV via mail (ungefär 50 av dessa ansökningar skickades till Reaktors ”Rockstar” kampanjsida, där även musikvideon var publicerad). Efter att ha mottagit ansökningarna blev utvalda kandidaterna inbjudna till en videointervju. Vid detta skede av rekryteringsprocessen var det ca. 25% av kandidaterna.

“Övergripande är Reaktors ideologi inom marknadsföring att balansera gränsen mellan ‘fantastisk’ och ‘skamfull’. Det är skäligt att säga att Extract Method- videon är ett bra exempel på denna ideologi,” summerar marknadsföringschefen, Ville Valtonen.

“Antalet ansökningar som skickades till ”Rockstar” hemsidan betonar inte tillräckligt vikten av det. Det utgjorde och utgör även idag en stor del när det kommer till Reaktors arbetsgivarvarumärke. Totalt var mängden av ansökningar vi mottog dubbelt så stor jämfört med förra året.”, förklarar Kontio.

Candidaternas svar blev utvärderade av rekryteringsteamet men inte enbart av HR-avdelningen. Teamet valde alltid att inkludera möjliga framtida kollegor som kandidaterna eventuellt ska arbeta med, t.ex. om kandidaten ansökte om tjänsten som mjukvaruutvecklare var det minst en mjukvaruutvecklare på plats som utvärderade videosvaren tillsammans med resten av teamet.

*Majoriteten av kandidaterna svarade på videofrågor som var minst sagt utöver det vanliga.
*Ett fåtal kandidater skickade in sina ansökningar innan “Extract Method” videon blev publicerad. De besvarade videofrågorna på ett mer traditionellt sätt.

“Musikvideon i sig och även videointervjuerna hade en positiv påverkan. Utgångspunkten var annorlunda då det inte fanns någon person klädd i kostym som ställde frågorna. Detta hade även en påverkan på kandidaterna. Vissa kreativa kandidater klädde ut sig som bandmedlemmar med peruker osv. Det blev lättare att besvara frågorna eftersom att det inte fanns några hinder.”, förklarar Kontio.

Den viktigaste delen av Reaktors rekryteringsprocess är att hitta människor som matchar företagets unika kultur.

“De kandidater som stod ut i mängden med deras videor var de som verkligen kastade sig in i processen helhjärtat. Det minimerade sannerligen inte deras chanser att bli anställda.”, fortsätter Kontio.

Enligt Kontio blev ungefär hälften av alla kandidater som videointervjuades även intervjuade personligen. Ett fåtal kandidater fick genomgå två olika personliga intervjuer.

“Vi försöker göra våra personliga intervjuer till ett mer “låt oss ta en kopp kaffe och umgås en stund”- tillfällen istället för en “jag ställer frågorna och du besvarar dem nervöst”- slags av intervju. Vi vill lära känna och uppfatta varandra bättre. Trots allt måste båda parter gilla varandra någorlunda ifall de vill arbeta tillsammans på Reaktor.”

Av alla kandidater som blev intervjuade personligen blev 17 personer anställda. Enligt Kontio följde rekryteringsprocessen samma riktlinjer och steg som Reaktors tidigare rekryteringsprocesser.

Engagera rätt personer – och kommunicera med dem!

Det är inte en lätt uppgift att hitta en begåvad kandidat som matchar företagets kultur.
Men emellanåt hittar du en superstjärna fast då finns det inte en lämplig tjänst för kandidaten. Trots detta menar Kontio att man måste engagera dessa människor eftersom rekrytering är en konstant pågående process, även om vissa tjänster har deadlines och inte alltid är tillgängliga.

“Dörren är alltid öppen. Rekrytering är en långsiktig pågående process där vi håller kontakten men de människor som vi är intresserade av och som möjligtvis är intresserade av att arbeta hos Reaktor vid något tillfälle. Vi har regelbunden kontakt och informerar de om lediga tjänster som vi tycker skulle passa dem. I en rekryteringsprocess som vår är kommunikation grundläggande.”

En viktig del av att skapa en bra kandidatupplevelse inom rekrytering är ärlighet och en levande kommunikation med kandidaterna. Det är viktigt att informera kandidaterna om nästa steg i rekryteringsprocessen, när de kommer att bli informerade om dem och att man håller sitt löfte.

“Vi försöker svara direkt så fort vi får in en jobbansökan och lovar att informera kandidaten om möjliga nästkommande steg. Under kampanjen för sommarpraktikanter fick vi dock in många ansökningar och insåg att det skulle ta längre tid än vanligt. Vi informerade naturligtvis kandidaterna direkt om dessa eventuella förseningar; vi är inte redo att skära ned på kvaliteten i rekryteringsprocessen även under ett pågående ansökningsinflöde. Rekrytering är marknadsföring och att kommunicera med era kandidater är en viktig del av ert arbetsgivarvarumärke.”, berättar Kontio angående Reaktors rekryteringsstrategi.

Kontio avslutar med ett par tips till HR-avdelningar angående videointervjuer:

Det är lättare att komma i kontakt med ett stort antal kandidater och ge dem en möjlighet att briljera genom videointervjuer.

Genom video kan man screena kandidaterna bättre. De lär sig att uppmärksamma på kandidaternas personligheter och olika egenskaper, detta är något som man inte kan läsa från ett CV!

Man får en bättre uppfattning av varandra tidigt i processen. De personliga intervjuerna blir på så sätt mer avslappnade.

Ha förtroende för dina medarbetare och låt de delta i processen! Detta är även ett utmärkt sätt att förbättra kandidatupplevelsen. Jag har hört allt för många gånger att det skulle vara svårt eller helt enkelt en dålig idé att involvera teamet i rekryteringsprocessen. Låt människor veta varför du vill involvera dem i processen och vad ert mål är. När du gör på detta sätt kan du även förändra företagets kultur till det bättre. Med videointervjuer kan du utan några svårigheter involvera ditt team i rekryteringen.

Valtonen avslutar intervjun med ett tips angående företagets kultur.

“Det finns helt enkelt ingen anledning till att även traditionella företag inte skulle kunna förändra den egna kulturen. Jag ser detta som ett eko från det förflutna; när du är rädd för att begå misstag, så är du även rädd för allt som är nytt. ”